核心结论：降薪协议未约定结束时间，其效力及后续处理需分情况讨论，主要取决于协议签订的合法性基础及双方后续行为，具体如下：

1. 若降薪协议本身合法有效，但未约定结束时间
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如薪资），但变更需采用书面形式。若降薪协议已满足“协商一致+书面形式”要件，即使未约定结束时间，仍视为对原劳动合同的合法变更，对双方具有约束力。此时，降薪将持续至以下情形之一出现：

   • 双方另行签订书面协议恢复原薪资；
     
   • 劳动合同到期终止或依法解除；
     
   • 用人单位根据规章制度或法定情形（如经营困难）单方调整薪资（需符合《劳动合同法》第四十条等规定）。
     建议：劳动者可主动与用人单位协商补充约定结束时间或恢复条件；若用人单位无正当理由长期降薪，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。

2. 若降薪协议存在违法情形（如未协商一致、未采用书面形式）
   若用人单位单方强制降薪且未与劳动者协商一致，或未以书面形式确认变更，则降薪协议可能被认定为无效。此时，劳动者有权要求用人单位按原劳动合同约定支付工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   关键证据：劳动者需保留原劳动合同、工资条、降薪通知、沟通记录（如邮件、微信）等证据，以证明降薪未达成合意或未履行法定程序。
   法律后果：用人单位可能面临补发工资、加付赔偿金（如《劳动合同法》第八十五条）及行政处罚（如劳动行政部门责令改正）。

3. 若降薪协议基于特殊背景（如临时性经营困难）但未约定结束时间
   实践中，部分用人单位可能因短期经营问题与劳动者达成临时降薪共识，但未明确期限。此时，降薪的合理性需结合具体情形判断：

   • 若用人单位能证明降薪与经营困难存在直接关联，且已履行民主程序（如经职工代表大会讨论），可能被认定为合法；
     
   • 若降薪持续过久或用人单位经营状况已好转仍未恢复薪资，劳动者可主张降薪协议显失公平，要求撤销或变更。
     建议：双方可补充约定“降薪期限”或“恢复条件”（如公司盈利达到某标准后恢复薪资），以避免争议。

总结：降薪协议未约定结束时间时，需优先审查其合法性基础（是否协商一致、是否书面形式）。若合法，则降薪持续至双方另行约定或法定情形出现；若违法，劳动者可主张无效并要求补发工资。具体操作中，建议双方通过补充协议明确权利义务，或劳动者及时通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。