员工主张未签书面劳动合同的二倍工资，确实适用一年的仲裁时效。以下是对这一问题的详细分析：

一、仲裁时效的法律依据

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未签劳动合同的二倍工资差额请求，这一规定同样适用。

二、仲裁时效的起算点

1. 一般情况：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日，通常为入职满一个月的次日，这也是双倍工资仲裁时效的起算点。例如，若员工于2023年1月1日入职，公司未与其签订书面劳动合同，则仲裁时效从2023年2月1日起计算。

2. 特殊情况：若用人单位满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，劳动者主张双倍工资的仲裁时效从用工满一年的次日起算，往后计算一年。

三、仲裁时效的计算方式

仲裁时效的计算方式可能因地区而异，但通常有两种主要观点：

1. 整体时效计算：劳动者主张未签劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效，应自用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。例如，如果用人单位在用工满一年后仍未与劳动者签订书面劳动合同，那么劳动者应在用工满一年的次日起一年内提出仲裁申请。

2. 按月计算时效：在某些地区，如浙江等地，法院可能采用按月计算时效的方式。即，劳动者主张二倍工资差额时，每个月的工资差额都单独计算一年的仲裁时效。例如，员工于2023年1月入职，公司一直未与其签订书面劳动合同，那么员工在2024年1月前可以主张2023年2月的二倍工资差额，但在2024年2月后则无法再主张该月的二倍工资差额，因为已经超过了仲裁时效。

四、仲裁时效的中断与中止

1. 仲裁时效的中断：在仲裁时效期间内，若当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济等，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算。例如，员工在仲裁时效期间内向公司提出补签劳动合同的要求但未果，则该月的工资差额仲裁时效可能从中断日起重新计算一年。

2. 仲裁时效的中止：因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

五、实例说明

以小张为例，他于2022年1月1日入职某公司，公司一直未与其签订书面劳动合同。那么，从2023年1月1日起，视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，小张主张双倍工资的仲裁时效从2023年1月2日开始计算，至2024年1月1日截止。他需在此期限内提出仲裁申请，以确保自己的权益得到保障。若小张在2024年2月才提出仲裁申请，则2023年2月的工资差额因已过时效而无法获得支持。

六、风险防范建议

1. 劳动者角度：

   • 及时主张权利，避免拖延导致时效过期；
   • 保留催告证据（如录音、邮件、书面通知等）以中断时效；
   • 关注自己的劳动合同签订情况，一旦发现用人单位未依法签订书面劳动合同，应尽快通过合法途径维护自己的权益。

2. 用人单位角度：

   • 自用工之日起一个月内签订书面合同；
   • 建立合同管理台账，定期排查未签合同风险；
   • 若未及时签约，主动补签并协商支付合理补偿以降低法律风险。

综上所述，员工主张未签书面劳动合同的二倍工资确实适用一年的仲裁时效。劳动者和用人单位都应了解并遵守相关法律规定，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。