结论前置：劳动者主张因用人单位未签订劳动合同而应支付的双倍工资，确实受到时效限制。这一时效期间通常为一年，但起算点的确定依据具体司法实践可能有所不同，下面我将从多个角度为你详细分析。

一、法律依据与时效期间

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

• 时效期间的应用：这意味着，劳动者在发现用人单位未与其签订书面劳动合同且希望主张双倍工资时，必须在知道或应当知道自己的权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。超过此期限，除非存在特定的中止或中断情形，否则仲裁请求可能会因超过时效而被驳回。

二、时效起算点的确定

关于未签订劳动合同双倍工资时效起算点的确定，司法实践中存在两种主要观点：

1. 惩罚性赔偿的观点（多数地区采用）：

   • 认为双倍工资不属于劳动报酬，而是对用人单位未履行签订书面劳动合同义务的惩罚性赔偿。因此，时效期间从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。例如，如果劳动者在用人单位工作满一年而未签订劳动合同，那么从满一年之次日起计算一年的时效期间。

2. 视为劳动报酬的观点（少数地区采用）：

   • 认为双倍工资属于劳动报酬的一部分，因此在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述一年时效期间的限制。但劳动关系终止后，劳动者应自劳动关系终止之日起一年内提出主张。不过，目前主流观点并不支持这一看法，双倍工资更倾向于被视为一种惩罚性赔偿。

三、实际操作建议

1. 及时行使权利：

   • 劳动者在发现用人单位未与其签订书面劳动合同时，应尽快与用人单位沟通并要求签订合同。如果用人单位拒绝或拖延，劳动者应在知道或应当知道自己的权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，以避免超过时效期间。

2. 了解当地实践：

   • 由于不同地区对双倍工资时效起算点的确定可能存在差异，劳动者在申请仲裁前应咨询当地劳动法律专业人士或查阅相关案例，了解具体起算规则。

3. 保留证据：

   • 在主张权利过程中，劳动者应妥善保留相关证据，如工作记录、工资单、与用人单位的沟通记录等，以证明用人单位未依法签订劳动合同的事实以及自己的权利被侵害的情况。

四、实例分析

以员工小李为例，他于2023年1月1日入职某公司，公司一直未与其签订书面劳动合同。按照法律规定，公司应自2023年2月1日起至2023年12月31日支付小李双倍工资。若按照多数地区的惩罚性赔偿观点，小李主张双倍工资的仲裁时效将从2024年1月1日起计算一年。因此，小李需要在2024年12月31日之前申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

综上所述，主张未签订劳动合同的双倍工资虽受时效限制，但只要劳动者在规定的时效期内提出仲裁申请，并遵循相关法律程序和要求，仍可有效维护自身合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。