一般情况下，工作超过一年且未签书面劳动合同，劳动者不能再主张全部十一个月的双倍工资，但部分时段在仲裁时效内的仍可主张。具体分析如下：
一、双倍工资的仲裁时效规定
根据我国《劳动争议调解仲裁法》及相关规定，未签订书面劳动合同要求双倍工资的仲裁时效为一年。这一时效从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未签书面劳动合同的情况，通常认为从用工满一个月的次日起，劳动者即应知道其权利被侵害，因此这也是双倍工资仲裁时效的起算点。若用人单位满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同，此时，劳动者主张双倍工资的仲裁时效从用工满一年的次日起算，往后计算一年。
二、超过一年未签劳动合同的双倍工资主张情况
全部时段超过仲裁时效：若从用工之日起超过一年，且劳动者未在这一年内的任何时间点主张双倍工资，那么由于仲裁时效已过，劳动者将无法再主张全部十一个月的双倍工资。
部分时段在仲裁时效内：虽然整体上从用工之日起超过了一年，但如果劳动者在仲裁时效内的某段时间内（如用工满十个月至满一年期间）主张了双倍工资，且该主张符合仲裁时效的规定，那么劳动者仍有可能获得这部分时段的双倍工资。不过，这种情况较为特殊，需要具体分析仲裁时效是否因某种原因（如中断、中止）而得以延续。
三、仲裁时效的中断与中止
在仲裁时效期间内，若存在不可抗力或有其他正当理由（如劳动者因不可抗力无法申请仲裁、劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济等），仲裁时效可能中止或中断。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算；从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因此，如果劳动者能证明存在这些情形，并导致仲裁时效中断或中止，那么即使整体上从用工之日起超过了一年，劳动者仍有可能在仲裁时效内主张双倍工资。
四、法律建议
及时主张权利：劳动者在发现用人单位未与其签订书面劳动合同时，应及时主张双倍工资的权利，避免超过仲裁时效。
收集证据：劳动者应收集能证明劳动关系的证据（如工资支付凭证、工作证、考勤记录等），以及能证明其主张双倍工资权利的证据（如向用人单位主张权利的书面材料、向有关部门请求权利救济的记录等）。
咨询专业律师：如果劳动者对仲裁时效、双倍工资主张等问题存在疑问，可以咨询专业律师以获取更详细的法律建议。
举例说明：假设劳动者A于2022年1月1日入职某公司，公司一直未与其签订书面劳动合同。那么，从2023年1月1日起，视为双方已订立无固定期限劳动合同。如果A在2023年12月31日之前未主张过双倍工资，且不存在仲裁时效中断或中止的情形，那么A将无法再主张2022年2月1日至2022年12月31日期间的双倍工资。但是，如果A在2023年6月1日向公司主张了双倍工资，且该主张符合仲裁时效的规定（即未超过从用工满一年的次日起算的一年时效），那么A仍有可能获得2023年1月1日至2023年6月1日（假设此期间仍在仲裁时效内，且实际可主张的时段需根据具体起算点和时效中断、中止情况确定）期间的双倍工资（但需注意，实际可主张的时段可能因时效的具体计算而有所调整，且通常不会覆盖整个未签合同期间）。不过，由于整体上从用工之日起已经超过了一年，且大部分时段的双倍工资主张可能已因超过时效而无法得到支持，因此A在实际操作中可能只能获得部分时段的双倍工资或无法获得任何双倍工资。
综上所述，工作超过一年未签书面劳动合同的劳动者在主张双倍工资时，需特别注意仲裁时效的问题。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。