结论前置：聘用超龄人员本身并不存在非法辞退的直接说法，但具体是否构成非法辞退，需根据实际情况判断，包括是否签订了合法有效的合同、辞退理由是否合法等。

详细分析如下：

1. 超龄人员用工的合法性：

   • 我国法律并未明确禁止用人单位聘用达到或超过法定退休年龄的人员。只要双方基于平等自愿、协商一致的原则建立用工关系，这种用工行为是受到法律认可的。因此，从用工的初始阶段来看，聘用超龄人员并不违法。

2. 非法辞退的判定：

   • 非法辞退通常指的是用人单位在没有合法理由或未遵循法定程序的情况下，单方面解除与劳动者的劳动关系。对于超龄人员而言，如果他们与用人单位签订了合法有效的合同或协议，并且用人单位在没有合法理由（如严重违反规章制度、不能胜任工作等）或未遵循法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）的情况下辞退他们，那么这种辞退行为可能构成非法辞退。
   • 然而，如果超龄人员与用人单位之间并未形成劳动关系，而是劳务关系或其他类型的法律关系，那么非法辞退的判定标准可能会有所不同。在这种情况下，需要依据双方签订的协议或合同以及相关法律法规来判断辞退行为的合法性。

3. 超龄人员用工的特殊考虑：

   • 由于超龄人员无法参加工伤保险，用人单位在聘用他们时应考虑为其购买其他形式的商业保险，以减轻在发生工伤事故时可能承担的赔偿责任。
   • 用人单位在聘用超龄人员时，应特别关注其身体状况和工作能力，确保他们能够胜任所从事的工作，并加强劳动保护措施，确保工作场所的安全。

4. 实际操作建议：

   • 风险评估：在聘用超龄人员前，用人单位应进行全面的风险评估，包括其身体状况、工作能力以及可能带来的用工风险等。
   • 合同签订：确保与新聘用的超龄人员签订合法有效的合同或协议，明确双方的权利义务，特别是关于工作内容、工作时间、薪酬待遇、安全保障等方面的约定。
   • 合法辞退：如果用人单位需要辞退超龄人员，应确保有合法理由，并遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等，以避免构成非法辞退。

举例说明： 假设某用人单位聘用了一名超龄人员，并与其签订了劳务合同。后来，由于该超龄人员无法胜任工作，用人单位在提前通知并支付了相应经济补偿的情况下将其辞退。在这种情况下，由于用人单位遵循了法定程序，且辞退理由合法，因此不构成非法辞退。

总结与建议： 聘用超龄人员本身并不构成非法用工，但用人单位在聘用、管理以及辞退过程中需谨慎处理，确保遵循相关法律法规和合同约定。如果用人单位在辞退超龄人员时存在违法行为，超龄人员有权依法维护自己的权益。因此，建议用人单位在聘用超龄人员时，务必签订合法有效的合同或协议，并加强劳动保护措施，确保用工的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。