结论：在国企签订合同后一直未定岗，国企能否裁员需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、国企裁员的法定条件

根据《劳动合同法》的相关规定，国企裁员需满足以下条件之一：

1. 依照企业破产法规定进行重整的：若国企因经营不善等原因需进行破产重整，且裁员是重整计划的一部分，那么裁员可能是合法的。
2. 生产经营发生严重困难的：国企若因市场变化、技术革新等原因导致生产经营严重困难，且裁员是缓解经营压力的必要措施，那么裁员也可能被视为合法。
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：若国企因业务转型、技术升级或经营方式调整等原因，与员工变更劳动合同后仍需裁员，那么裁员同样可能被视为合法。
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：若因不可抗力、政策调整等客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行，且裁员是唯一可行的解决方案，那么裁员也可能被视为合法。

若国企裁员不符合上述法定条件，则裁员行为可能被视为违法。

二、未定岗与裁员的关系

未定岗本身并不直接决定国企能否裁员。关键在于裁员是否满足上述法定条件，以及裁员程序是否合法。若国企在未定岗的情况下，以不合理的理由裁员，或者裁员程序存在瑕疵（如未提前通知、未听取工会或职工意见等），那么裁员行为可能被视为违法。

三、员工权益保护

若国企裁员行为被视为违法，员工有权采取以下措施保护自己的权益：

1. 要求继续履行劳动合同：员工可以要求国企继续履行劳动合同，恢复工作岗位。
2. 要求支付赔偿金：若员工不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行，员工可以要求国企支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为经济补偿标准的两倍。经济补偿标准则根据员工在国企的工作年限和工资水平确定。
3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：若员工与国企就裁员问题无法达成一致，员工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

四、建议

1. 了解裁员原因和程序：若员工面临裁员，应首先了解裁员的具体原因和程序，判断裁员是否合法。
2. 保留相关证据：员工应保留与裁员相关的所有证据，如裁员通知、劳动合同、工资单等，以备不时之需。
3. 及时咨询专业律师：若员工对裁员问题存在疑问或争议，应及时咨询专业律师，了解自己的权益和可行的维权途径。

有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。