结论：国企裁员时，合同到期不续签不一定会先调岗，这取决于国企的具体操作、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下从多个角度进行分析：
一、法律法规角度
劳动合同到期不续签的法律后果：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满，劳动合同即行终止。如果用人单位不续签劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
调岗的法律规定：
- 调岗通常属于劳动合同的变更，需要用人单位与劳动者协商一致，并签订书面的变更协议。如果用人单位未经劳动者同意，单方面调整劳动者的工作岗位，可能构成违法调岗，劳动者有权拒绝并要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿。
二、国企操作角度
国企裁员的一般流程：
- 国企裁员通常需要遵循一定的程序，包括制定裁员方案、向工会或全体职工说明情况、听取工会或职工的意见、向劳动行政部门报告等。在裁员过程中，国企可能会考虑多种因素，如员工的工作表现、岗位需求、企业经济效益等。
调岗作为裁员前的措施：
- 虽然法律法规没有明确规定裁员前必须调岗，但国企在裁员前可能会考虑通过调岗来优化人员结构或减少裁员人数。然而，这种调岗必须遵循法律法规的规定，即需要与劳动者协商一致，并签订书面的变更协议。如果劳动者不同意调岗，国企不能强制执行。
三、劳动合同约定角度
劳动合同中的调岗条款：
- 如果劳动合同中明确约定了用人单位在特定情况下有权调整劳动者的工作岗位，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么国企在裁员前可能依据该条款进行调岗。但即便如此，国企也需要确保调岗的合理性和合法性，避免侵犯劳动者的合法权益。
劳动合同到期不续签与调岗的关系：
- 劳动合同到期不续签与调岗是两个独立的行为。劳动合同到期不续签意味着劳动合同的终止，而调岗则是劳动合同变更的一种形式。因此，国企在裁员时，不能简单地将合同到期不续签与调岗混为一谈。
四、建议与注意事项
对于劳动者：
- 如果面临国企裁员且合同到期不续签的情况，劳动者应仔细审查劳动合同中的相关条款，了解自己的权益和义务。
- 如果国企提出调岗要求，劳动者应与用人单位进行充分沟通，了解调岗的原因、目的和条件等，并根据自己的实际情况做出决策。
- 如果劳动者认为国企的裁员或调岗行为侵犯了自己的合法权益，可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
对于国企：
- 国企在裁员过程中应严格遵守法律法规的规定，确保裁员的合法性和合理性。
- 如果需要考虑调岗作为裁员前的措施，国企应与劳动者进行充分沟通并协商一致，签订书面的变更协议。
- 国企应建立健全的裁员和调岗制度，明确相关流程和标准，避免引发劳动争议和纠纷。
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