工厂能否查到员工之前打架被拘留的情况，需分情况讨论：
工厂主动查询员工过往记录的情况
- 一般情况：工厂作为用人单位，通常不具备直接查询员工过往违法记录（如打架被拘留）的权限。员工的违法记录属于个人隐私范畴，受到法律保护，非经法定程序，工厂无权获取。
- 特殊情况：若员工应聘时或在职期间，工厂根据法律法规要求员工提供无犯罪记录证明（针对特定岗位，如涉及国家安全、公共安全等），员工需配合提供。但打架被拘留若未构成犯罪，则不会体现在无犯罪记录证明上。若打架行为构成犯罪并被法院判决有罪，则会在无犯罪记录证明上体现，此时工厂可间接知晓。
员工主动告知或工厂通过其他途径知晓的情况
- 员工主动告知：员工有权选择是否向工厂告知其过往的违法记录。若员工主动告知，工厂则知晓。
- 工厂通过其他途径知晓：若员工打架被拘留的信息被公开传播（如媒体报道、社交网络等），或工厂通过非正规渠道（如私人关系、网络搜索等）获取到该信息，工厂也可能知晓。但需注意，工厂通过非正规渠道获取员工隐私信息可能涉及侵犯隐私权等法律问题。
法律建议：
- 对于员工：应如实告知工厂与工作相关的个人信息，但对于与工作无关的隐私信息（如过往的打架被拘留记录，若未构成犯罪），有权选择不告知。同时，应遵守法律法规，避免违法行为，以免对个人声誉和职业发展造成不良影响。
- 对于工厂：应尊重员工的隐私权，非经法定程序，不得查询或获取员工的隐私信息。在招聘或管理过程中，应依法要求员工提供必要的证明文件，但不得要求员工提供与工作无关的隐私信息。若工厂通过非正规渠道获取员工隐私信息，可能面临法律风险。
可能的法律后果：
- 若工厂非法查询或获取员工隐私信息，可能侵犯员工的隐私权，员工有权要求工厂停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失等。
- 若员工因打架被拘留且构成犯罪，工厂在招聘时未依法进行背景调查或员工在职期间隐瞒犯罪记录，工厂可能因未尽到合理的注意义务而面临一定的法律风险（如因员工犯罪行为给工厂造成损失时的赔偿责任等）。但需注意，这种风险与工厂是否知晓员工打架被拘留的记录无直接关联，而是与工厂是否依法履行了管理职责有关。