结论：公司以业绩最后一名为由将员工调到其他店支援，员工是否可以拒绝以及公司行为是否违法，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同及公司规章制度的角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了工作地点、岗位以及调整工作地点的条件和程序，且公司此次调动符合合同约定，那么员工拒绝调动可能构成违约，公司有权依据合同进行处理。
- 如果劳动合同中未明确约定工作地点或调整工作地点的条件，公司单方面以业绩为由进行调动，则可能缺乏合同依据。
公司规章制度：
- 如果公司规章制度中规定了业绩考核与岗位调整的相关条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，同时员工在入职时已知悉并同意这些条款，那么公司依据规章制度进行调动可能具有合法性。
- 如果公司规章制度未规定此类条款，或者规定的内容违法、不合理，或者员工不知悉、不同意这些条款，那么公司以此为由进行调动可能缺乏合法性。
二、法律法规的角度
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果公司未经员工同意，单方面变更工作地点，可能违反了这一规定。
- 同时，根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。如果公司以业绩最后一名为由直接调动员工，且未提供培训或调整其他岗位的机会，可能不符合这一条款的规定。
地方性法规或规章：
- 不同地区可能有关于劳动合同变更、岗位调整的具体规定，公司需遵守当地的相关规定。
三、实际操作与合理性角度
调动的合理性：
- 公司以业绩为由进行调动，需确保调动的合理性。如果调动对员工的生活、工作造成重大不便，且公司未提供必要的补偿或协助，那么这种调动可能缺乏合理性。
- 同时，公司应确保调动的目的不是为了逃避法律责任或进行不正当的用工管理。
员工的权益保护：
- 员工有权拒绝不合理的调动要求，并可以与公司进行协商或寻求法律援助。
- 如果公司因此解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿金或赔偿金。
建议
与公司协商：
- 员工可以与公司进行协商，了解调动的具体原因、目的和条件，并尝试达成一致意见。
寻求法律援助：
- 如果员工认为公司的调动行为违法或不合理，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可行的维权途径。
保留证据：
- 员工应保留与调动相关的所有证据，如劳动合同、公司规章制度、调动通知、沟通记录等，以便在需要时提供证明。
如有具体法律问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。