国企转外包后，原国企工龄能否认定需分情况讨论，具体如下：

1. 若外包关系符合劳务派遣性质且符合法律规定
   根据《劳动合同法》第五十九条及《劳务派遣暂行规定》第三条，若国企将员工转至关联企业或专业劳务派遣单位，且原劳动关系未中断（即原国企未支付经济补偿金），则工龄应连续计算。例如：员工从国企A被派遣至国企B的外包项目，且劳动合同主体未变更，此时工龄认定不受影响。

2. 若外包关系为业务外包且劳动关系转移
   若国企将业务整体外包给第三方公司（如从国企C转至民营企业D），且员工与原国企解除劳动合同并获得经济补偿金后，再与外包公司签订新合同，则原国企工龄通常不延续至新外包公司。但需注意：若原国企与外包公司存在关联关系（如控股、参股），且员工未实际获得经济补偿，可能存在工龄连续认定的争议空间。

3. 地方性政策或行业惯例的补充影响
   部分地区或行业（如电力、通信）可能通过内部文件或集体合同约定工龄连续计算规则。例如：某省国资委规定，国企改制为外包公司时，员工可选择保留原工龄或折算为新公司工龄。此类特殊情形需结合具体政策分析。

实务建议：

• 员工应要求原国企出具书面工龄证明，并留存劳动合同、工资记录等证据；
  
• 若发生争议，可向劳动仲裁委申请确认劳动关系存续期间，仲裁时效为1年（自知道权益受损之日起算）；
  
• 外包公司若拒绝认定工龄，可能涉及未依法缴纳社保、未支付经济补偿等违法情形，员工可同步主张赔偿。

如有进一步细节（如外包协议内容、劳动关系转移方式等），可提供具体信息以便更精准分析。