外包到正编后，工龄的认定需根据具体情况及法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 若外包期间与正编单位存在事实劳动关系，工龄可连续计算
   根据《劳动合同法》及相关司法解释，若劳动者在外包期间实际由正编单位直接管理、指挥，且工资由正编单位发放、社保由其缴纳，或外包合同实质为劳务派遣关系（如外包方仅代发工资、代缴社保），则外包期间与正编期间的工作年限应合并计算为连续工龄。例如：员工被外包至某公司，但日常考勤、工作安排均由该公司直接管理，且工资由该公司账户发放，此时工龄可连续认定。

2. 若外包期间与外包公司建立劳动关系，正编后工龄是否连续需看协议约定
   若外包期间劳动者与外包公司签订劳动合同，形成独立劳动关系，正编后工龄是否连续需分情况：

   • 协议明确约定工龄承接：若正编单位与劳动者、外包公司三方协议中明确约定“外包期间工龄计入正编工龄”，则工龄可连续计算（如某些国企、事业单位为稳定员工队伍，会通过协议约定工龄承接）。
     
   • 无协议或协议未约定：此时工龄一般从正编合同签订之日起重新计算，外包期间工龄不自动延续。但若劳动者能证明外包期间与正编单位存在实质关联（如正编单位实际控制外包公司、外包岗位与正编岗位完全一致），可能通过劳动仲裁主张工龄连续，但举证难度较高。

3. 特殊情形：劳务派遣转正的工龄认定
   若劳动者原为劳务派遣员工（与派遣公司签合同），后被用工单位（正编单位）直接录用为正式员工，根据《劳动合同法实施条例》第十条，若用工单位未支付经济补偿，劳动者在派遣期间的工作年限应合并计算为正编工龄；若用工单位已支付经济补偿，则工龄从正编合同签订之日起重新计算。

建议：

• 保留外包期间的工作证据（如工资条、考勤记录、工作邮件、社保缴纳记录等），以证明与正编单位的实质关联；
  
• 签订正编合同时，明确约定工龄承接条款，避免后续纠纷；
  
• 若发生争议，可向劳动仲裁机构申请仲裁，主张工龄连续计算（需充分举证）。
  

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