针对员工做手术3个月未返岗的情况，需结合医疗期、劳动合同、规章制度及实际病情综合处理。以下是具体分析：
- 确认医疗期是否届满
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与员工工龄及单位工作年限挂钩（如实际工作10年以下、本单位工作5年以下为3个月）。
- 若医疗期未满：员工有权继续休病假，单位需支付病假工资（通常不低于当地最低工资的80%），且不得随意解除劳动合同。
- 若医疗期已满：单位可要求员工返岗或提供劳动能力鉴定证明。若员工无法从事原工作，单位需协商调岗；仍无法胜任的，可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并依法支付经济补偿。
- 核查规章制度合法性
单位规章制度中关于病假管理的条款（如请假流程、证明要求）需经民主程序制定并公示，否则可能被认定为无效。例如：
- 若规定“未提交病假证明按旷工处理”，但员工已通过其他方式（如口头报备）履行请假义务，单位直接解除合同可能构成违法。
- 若员工未履行请假手续且无正当理由，单位可依据规章制度处理，但需确保程序合法（如通知工会、听取员工申辩）。
- 评估员工病情与劳动能力
- 短期康复：若员工医疗期满后能恢复工作，单位应安排返岗；若员工拒绝，可按规章制度处理。
- 长期丧失劳动能力：单位可引导员工申请劳动能力鉴定。若鉴定为完全丧失劳动能力，可办理退休/退职手续；若部分丧失，需协商调岗或解除合同并支付补偿。
- 恶意拖延：若员工无合理理由拒不返岗或提供虚假证明，单位可收集证据（如医疗记录、沟通记录）后依法解除合同。
- 操作建议
- 沟通协商：优先与员工沟通，了解其康复进度及返岗意愿，避免激化矛盾。
- 书面通知：若需解除合同，务必通过书面形式（如EMS）送达通知，并保留签收记录。
- 经济补偿计算：若依法解除合同，经济补偿按员工在单位工作年限计算（每满1年支付1个月工资）。
风险提示：单位处理不当可能面临违法解除赔偿（2N）、继续履行合同或支付病假工资等风险。建议根据具体情况制定方案，必要时可向我进一步咨询。