结论前置：实习生在实习期间未签订劳动合同，单位却提出“买断”的情况，需要分不同性质来分析处理方式及法律后果，具体如下：

1. 若为“实习”属于教学实践或职业培训性质
   若实习生与单位之间属于教学实践、职业培训等非劳动关系性质的实习（例如学校安排的毕业实习、学生利用课余时间勤工俭学等），则双方不构成劳动关系，不受《劳动合同法》调整。此时单位提出“买断”（通常理解为一次性补偿或买断实习成果、关系等），法律上并无强制规范，主要看双方事先有无约定。

   • 若双方事先有书面或口头约定（如实习协议中约定了实习成果归属、补偿标准等），则按约定处理；
     
   • 若无约定，单位单方提出“买断”缺乏法律依据，实习生可拒绝，也可与单位协商补偿方案；若因“买断”产生纠纷（如单位扣押实习成果、拒绝支付约定费用等），实习生可通过民事诉讼主张权利（案由可能为合同纠纷或侵权纠纷）。

2. 若“实习”实际构成劳动关系
   若实习生虽名为“实习”，但实际接受单位管理、从事单位安排的有报酬劳动，且劳动内容为单位业务组成部分（例如长期固定坐班、按月领工资、受单位规章制度约束等），则可能被认定为事实劳动关系。此时单位未签订劳动合同已违法（《劳动合同法》第10条要求建立劳动关系应订立书面合同），且“买断”行为可能涉及违法解除劳动关系或逃避法定义务，需分情况处理：

   • 若单位提出“买断”意为解除劳动关系并支付补偿：单位需按《劳动合同法》第47条支付经济补偿（工作每满1年支付1个月工资；不满6个月支付半个月工资；6个月以上不满1年按1年计算），且因未签合同，还需支付自用工满1个月次日起至解除之日的双倍工资差额（最多11个月，见《劳动合同法》第82条）。
     
   • 若单位提出“买断”意为一次性买断劳动关系且不支付法定补偿：该行为违法，实习生可拒绝，并可向劳动监察部门投诉（要求单位补签合同、支付双倍工资及补偿），或申请劳动仲裁（主张确认劳动关系、要求单位支付未签合同双倍工资、违法解除赔偿金等）。
     
   • 若单位以“买断”为由威胁或强迫实习生离职：可能涉及违法解除或强迫劳动，实习生可报警（若涉及限制人身自由等），同时通过劳动仲裁主张权利（如要求继续履行合同或支付赔偿金）。

特别提醒：实践中“实习”与“劳动关系”的区分需结合具体事实判断（如工作内容、管理方式、报酬形式等）。若实习生对是否构成劳动关系存疑，可收集工作证、考勤记录、工资条、工作邮件等证据，通过劳动仲裁确认劳动关系后，再主张未签合同的双倍工资及补偿。

建议：若您或身边人遇到此类情况，可直接向我提供具体细节（如实习性质、工作内容、单位提出的“买断”方案等），我会进一步分析并给出针对性建议。