若已签署含有不平等条款的返岗确认书，可采取以下措施维护自身权益：

1. 明确不平等条款的性质与效力
   根据《民法典》第497条，若返岗确认书中的条款存在“提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利”或“排除对方主要权利”的情形，该条款将被认定为无效。例如：
   

• 要求员工无条件接受不合理调岗、降薪；
  
• 强制员工放弃加班费、年终奖等法定权益；
  
• 设定远高于法定标准的违约金或赔偿条款。
  若条款属于上述情形，即使签字，该部分内容也不具备法律效力。

1. 收集证据证明条款不平等
   需通过证据证明条款显失公平或存在胁迫、欺诈情形：
   

• 对比证据：保留公司此前发布的规章制度、劳动合同、薪酬标准等文件，证明返岗确认书中的条款与原有约定或行业惯例存在显著差异；
  
• 沟通记录：若签署时曾提出异议但被强制要求签字，需保存聊天记录、邮件、录音等证据；
  
• 证人证言：同事或HR的证言可辅助证明签署过程存在不公平情形。

1. 与公司协商修改或撤销条款
   可主动与公司沟通，明确指出不平等条款的违法性，要求重新协商修改内容。若公司拒绝，可进一步采取法律手段。

2. 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁

• 投诉：向当地劳动保障监察大队举报，要求对公司违法行为进行查处；
  
• 仲裁：若因不平等条款产生实际损失（如克扣工资、违法调岗），可申请劳动仲裁，主张条款无效并要求赔偿。
  注意：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。

1. 特殊情形：若签署时存在重大误解或胁迫
   根据《民法典》第147-151条，若签署时因公司欺诈、胁迫或乘人之危导致违背真实意思，可在知道撤销事由之日起1年内申请法院或仲裁机构撤销合同。但需承担举证责任，证明签署时存在非自愿情形。

行动建议：

1. 立即梳理返岗确认书中的争议条款，对照《劳动合同法》《民法典》判断其合法性；
   
2. 整理相关证据，优先通过协商解决；
   
3. 若协商无果，尽快向劳动监察部门投诉或申请仲裁，避免时效过期。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体条款的合法性及维权策略。