公司内部调动与新单位签订劳动合同时，原劳动合同是否会终止需根据具体情况分析，主要取决于用人单位主体的变化、调动的具体内容以及双方协商的结果。以下从不同角度进行详细分析：

一、劳动合同无需终止的情形

1. 主体承继关系

   • 情形说明：若调动是在具有关联关系的集团内部进行，且新用人单位承继了原用人单位的权利和义务（如公司合并、分立或业务继承），则原劳动合同继续有效。例如，原公司因业务调整，将某部门整体划转至另一子公司，且该子公司承继了原公司的权利和义务，此时原劳动合同继续履行。
   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

2. 协商一致不终止

   • 情形说明：经原用人单位、新用人单位与劳动者三方协商一致，可以通过变更劳动合同条款来调整工作岗位、工作地点等，而不终止原劳动合同。例如，劳动者因个人发展原因，申请调至集团内另一子公司工作，经三方协商一致，仅变更劳动合同中的工作地点条款，原劳动合同继续履行。
   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

3. 用人单位主体不变

   • 情形说明：仅工作岗位、工作地点等发生变动，但签订劳动合同的用人单位主体保持不变，原劳动合同继续履行。例如，劳动者在同一公司内因工作需要，从A部门调至B部门工作，此时签订劳动合同的用人单位主体未发生变化，原劳动合同继续履行。
   • 特别说明：此情形下不涉及劳动合同的终止问题。

4. 无固定期限劳动合同的有效性

   • 情形说明：若劳动者已签订无固定期限劳动合同，并因集团内部调动至新单位，其无固定期限劳动合同的条件在新单位仍然有效。例如，劳动者已签订无固定期限劳动合同，后因集团内部调动至另一子公司工作，此时其无固定期限劳动合同的条件在新单位仍然适用。
   • 说明：调动不改变劳动合同的期限性质。

二、劳动合同可能需要终止或变更的情形

1. 重新签订劳动合同

   • 情形说明：若调动涉及与新用人单位建立新的劳动关系，且工作内容、条件、薪酬待遇等发生实质性变化，经各方协商同意，可以终止原劳动合同并重新签订。例如，劳动者因集团内部调动至另一具有独立法人资格的子公司工作，且新工作内容、条件、薪酬待遇等与原劳动合同存在实质性差异，经各方协商同意，可以终止原劳动合同并重新签订新劳动合同。
   • 法律风险提示：终止原劳动合同应依法支付经济补偿（如符合法定条件），并确保新劳动合同的合法性和有效性。

2. 独立法人关系

   • 情形说明：调动涉及集团内不同子公司（具有独立法人资格）之间的员工转移，可能被视为旧劳动关系的解除和新劳动关系的建立。例如，劳动者从集团内A子公司调至B子公司工作，且A、B子公司具有独立法人资格，此时可能被视为旧劳动关系的解除和新劳动关系的建立。
   • 处理方式：具体需根据双方协商结果及集团内部管理规定确定，可能需要终止原劳动合同并与新单位签订新合同。

3. 重大变更协商不成

   • 情形说明：若调动涉及工作性质、薪酬待遇等重大变更，且双方无法达成一致，原劳动合同可能面临终止。例如，劳动者因集团内部调动至另一子公司工作，但新工作性质、薪酬待遇等与原劳动合同存在重大差异，且双方无法就变更劳动合同内容达成一致，此时原劳动合同可能面临终止。
   • 法律风险提示：用人单位若违法解除劳动合同，需按法律规定支付赔偿金。

三、实际操作建议

1. 充分沟通：用人单位应与劳动者就调动事宜进行充分沟通，明确调动的具体内容及对劳动合同的影响。
2. 书面确认：如需变更劳动合同内容，双方应协商一致并以书面形式确认，确保合同的合法性和有效性。
3. 关注权益：劳动者在调动过程中应关注自身权益保障，确保劳动合同内容符合自身意愿及法律法规要求。

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