公司内部调动是否需要签订解除劳动合同再和新单位签订新合同，需分情况讨论：

1. 关联企业间的内部调动

   • 法律关系认定：若新单位与原单位存在关联关系（如母子公司、总分机构），且调动属于集团内部人力资源调配，通常无需解除原合同。根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。
   • 操作建议：企业应与员工签订《劳动合同变更协议》，明确调动后的工作岗位、薪酬、工作地点等条款，避免后续争议。若调动涉及主体变更（如从子公司调至母公司），需员工书面同意变更合同主体，否则可能构成违法解除。

2. 非关联企业间的调动

   • 法律风险：若新单位与原单位无关联关系，直接解除原合同可能涉及经济补偿问题。根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位提出解除合同并与劳动者协商一致的，需支付经济补偿（N倍月工资）。若未支付补偿，员工可能主张违法解除赔偿（2N）。
   • 合规流程：建议采用“原合同终止+新合同签订”模式，但需满足以下条件：
     • 原单位与员工协商一致解除合同，并依法支付经济补偿；
     • 新单位与员工签订新合同，明确权利义务；
     • 避免出现“以调动名义规避补偿”的情形，否则可能被认定为违法解除。

3. 特殊情形：借调或委派

   • 合同处理：若调动属于临时性借调或委派（如项目制用工），原合同可继续履行，但需签订《借调协议》，明确借调期限、薪酬支付主体、工伤责任承担等条款。
   • 风险点：借调期间若发生工伤，原单位仍需承担工伤保险责任，但可与新单位约定补偿机制。若借调期限过长（如超过6个月），可能被认定为事实劳动关系变更，需调整合同主体。

法律建议：

• 企业端：内部调动前应评估关联关系，优先通过变更协议调整合同内容；若涉及主体变更，需员工书面同意并依法处理补偿问题。
• 员工端：若企业要求解除原合同，需核实是否支付经济补偿；若未支付，可拒绝解除并主张继续履行合同或赔偿。

后续行动指引：

• 若您是企业HR，可进一步向我咨询《劳动合同变更协议》《借调协议》等模板及合规要点；
• 若您是员工，可提供调动具体细节（如单位关系、合同条款等），我将为您分析风险并制定应对策略。