结论：非全日制用工被裁定为全日制关系时，能否要求二倍工资需分情况讨论，关键在于是否存在“名为非全日制实为全日制”或用人单位恶意规避法律的情况。以下从不同角度详细分析：

1. 非全日制用工的法定形式与双倍工资规则

根据《劳动合同法》第六十九条第一款，非全日制用工双方可以订立口头协议，法律未强制要求签订书面合同。因此，单纯未签订书面合同的非全日制用工，用人单位一般无需支付双倍工资。
原因：非全日制用工具有临时性、灵活性特点，法律允许口头协议以降低签约成本，促进就业。若强制要求书面合同，可能增加用人单位负担，不利于灵活用工发展。

2. “名为非全日制实为全日制”的例外情形

若用人单位将本应属于全日制用工的劳动者伪装成非全日制用工（如实际每天工作超4小时、每周超24小时），且劳动者能提供证据证明实际工作性质符合全日制特征（如考勤记录、工资支付周期、工作内容等），则用人单位需按全日制用工规定支付未签合同的双倍工资差额。
法律依据：

• 《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应支付双倍工资。
  
• 实践中，若劳动关系被裁定为全日制，则适用全日制用工的规则，包括双倍工资赔偿。

3. 用人单位恶意规避法律的情形

若用人单位故意不与劳动者签订任何形式合同（包括口头协议），且无法提供合理解释或证据，可能被认定为恶意规避法律，损害劳动者权益。此时，劳动者可通过法律途径主张权益，要求用人单位承担赔偿责任（包括但不限于双倍工资差额）。
示例：用人单位以“非全日制”名义招用劳动者，但实际安排固定工作时间、按月支付工资，且拒绝签订任何合同，劳动者可收集证据（如工资条、工作安排记录）证明劳动关系性质，进而主张赔偿。

4. 劳动者如何维权？

若劳动者认为自身被错误归类为非全日制用工，可按以下步骤维权：

1. 收集证据：证明实际工作性质符合全日制特征（如工作时间、工资支付方式、工作内容等）。
   
2. 申请劳动仲裁：以“未签订书面劳动合同”为由，主张双倍工资差额（需先确认劳动关系为全日制）。
   
3. 诉讼途径：若对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。

5. 风险提示

• 举证责任：劳动者需承担证明劳动关系性质及用人单位过错的举证责任，证据不足可能面临败诉风险。
  
• 时效限制：申请劳动仲裁的时效为一年，自知道或应当知道权益受损之日起计算，逾期将丧失胜诉权。

总结：非全日制用工被裁定为全日制关系时，能否要求二倍工资取决于实际劳动关系性质及用人单位是否存在过错。若符合“名为非全日制实为全日制”或恶意规避法律的情形，劳动者可主张赔偿；否则，一般无法要求双倍工资。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据为您详细分析。