自来水子公司的用工形式是否一般为劳务派遣，不能一概而论，需分情况讨论：

1. 劳务派遣的适用性
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性岗位上实施，且派遣劳动者数量不得超过用工单位总量的10%。若自来水子公司将核心业务岗位（如水质检测、管网维护）长期采用劳务派遣，则涉嫌违法；若仅在短期项目（如突击抢修、季节性普查）中使用派遣工，则符合法律规定。

2. 行业特性与用工惯例
   自来水行业属于公共服务领域，需保障用工稳定性。实践中，子公司更倾向对技术岗位（如工程师、化验员）采用直接签订劳动合同的形式，以确保人员专业性和服务连续性；而对非核心岗位（如后勤、临时客服）可能采用劳务派遣或劳务外包，以降低人力成本。但需注意，若子公司将派遣工用于“主营业务岗位”，可能被劳动监察部门认定为“假外包、真派遣”，面临行政处罚。

3. 法律风险与合规建议
   若子公司存在以下情形，可能引发劳动纠纷：

   • 未与派遣单位签订书面派遣协议，或协议内容违反《劳动合同法》第五十九条（如未约定社保缴纳责任）；
     
   • 未向派遣工告知工作性质、劳动报酬等关键信息；
     
   • 派遣工与正式工同工不同酬，或未享受同等福利待遇。
     建议子公司定期自查用工模式，确保派遣岗位符合“三性”要求，并督促派遣单位依法为劳动者缴纳社保、支付加班费。

总结：自来水子公司的用工形式需结合岗位性质、行业惯例及法律要求综合判断，劳务派遣并非唯一或主流方式。若您遇到具体用工纠纷（如被违法派遣、未签合同等），可直接向我咨询，我将结合证据材料提供详细维权方案。