结论前置：不可以强制让轻度抑郁的员工休病假。这一行为可能涉及侵犯员工的合法权益，需根据员工的实际病情和意愿，以及相关法律法规来妥善处理。以下从多个角度进行分析：

一、医疗期的相关规定与适用

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，会根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定期限的医疗期。然而，医疗期的适用需基于员工确实因疾病无法正常工作，且员工本人同意休病假的前提。若员工轻度抑郁，但并未影响其正常工作，或员工本人不愿休病假，用人单位则无权强制其休病假。

二、员工权益的保护

员工享有劳动权、休息休假权等合法权益。在员工轻度抑郁的情况下，若其仍能胜任工作，用人单位应尊重其工作意愿，不得强制其休病假。强制休病假可能构成对员工劳动权的侵犯，员工有权依法维护自己的合法权益。

三、用人单位的合理管理

虽然用人单位不能强制员工休病假，但出于对员工健康的关心和管理需要，可以采取以下措施：

1. 与员工沟通：了解员工的病情和需求，提供必要的支持和帮助。
2. 调整工作岗位：若员工因轻度抑郁无法胜任原工作，用人单位可以与其协商调整工作岗位，以适应其身体状况。
3. 提供心理支持：鼓励员工寻求专业心理帮助，或提供内部心理咨询服务，帮助员工缓解抑郁情绪。

四、特殊情况的处理

若员工轻度抑郁且病情持续加重，确实无法正常工作，用人单位可以依据相关法律法规和公司规章制度，与员工协商休病假事宜。但在此过程中，必须确保员工的知情权、同意权等合法权益得到充分保障。同时，用人单位应依法支付病假工资或疾病救济费，确保员工的经济利益不受损害。

五、法律后果与风险提示

若用人单位未经员工同意，擅自强制其休病假，可能面临以下法律后果：

1. 员工投诉：员工可能向劳动监察部门投诉用人单位的违法行为。
2. 劳动争议：员工可能提起劳动争议仲裁或诉讼，要求用人单位承担违法责任。
3. 声誉损害：用人单位的违法行为可能损害其声誉和形象，影响其正常运营和发展。

总结与建议：作为用人单位，在处理员工轻度抑郁的问题时，应充分尊重员工的合法权益，采取合理、合法的管理措施。若员工确实需要休病假，应与其协商并达成一致意见，确保处理方式的合法性和合规性。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。