结论前置：员工患有轻度抑郁症，单位不可以仅凭此就将其辞退。具体能否辞退，需根据员工的医疗期、工作能力、是否存在过错行为等多个因素综合判断，并严格遵守相关法律法规。

一、医疗期内的保护

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果员工因轻度抑郁症需要停止工作进行医疗，且处于规定的医疗期内，单位不能随意将其辞退。医疗期的具体时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，从三个月到二十四个月不等。

二、医疗期满后的处理

1. 能从事原工作或另行安排的工作：

   • 若医疗期满后，员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任用人单位另行安排的工作，则单位不得无故辞退该员工。

2. 不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：

   • 在员工既不能从事原工作，也无法胜任用人单位另行安排的工作的情况下，单位需提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，方可解除劳动合同。但此时，单位还需依法支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

三、特殊情形的处理

尽管上述规定为员工提供了一定的保护，但在某些特殊情形下，单位仍有权依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。这些情形包括但不限于：

• 员工严重违反用人单位的规章制度；
• 员工存在严重失职行为，营私舞弊给用人单位造成重大损害；
• 员工被依法追究刑事责任等。

在这些情况下，单位可以依据相关法律法规，合法地解除与员工的劳动合同关系。

四、法律建议与风险提示

1. 充分了解员工病情及工作能力：

   • 单位在处理此类问题时，应充分了解员工的病情及工作能力情况，避免仅凭主观判断就做出辞退决定。

2. 积极沟通与调整岗位：

   • 单位应与员工进行积极沟通，尝试调整岗位或提供其他合理安排，以帮助员工更好地适应工作环境和岗位要求。

3. 寻求专业法律帮助：

   • 在处理此类复杂问题时，单位可以寻求专业法律顾问的帮助，以确保处理方式的合法性和合规性，避免潜在的法律风险和经济损失。

4. 尊重员工权益与人文关怀：

   • 抑郁症是一种可治疗的疾病，患者应得到更多的理解和支持。单位在处理此类问题时，应秉持人文关怀的精神，给予患者必要的帮助和包容。

总之，处理员工轻度抑郁症的辞退问题需谨慎对待，既要保障员工的合法权益，也要维护单位的正常运营秩序。通过依法依规的处理方式，可以有效避免潜在的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。