面试通过公司通知去上班当天上午就不让做了也不说原因违法吗-路焕喜律师

面试通过公司通知去上班当天上午就不让做了也不说原因违法吗-路焕喜律师｜法行宝

2025-11-27 劳动纠纷

结论：公司这种行为可能违法，具体是否违法需结合实际情况判断，主要涉及违法解除劳动合同以及未签订书面劳动合同的潜在违法情形。下面为你详细分析：

违法解除劳动合同角度

法律依据
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。同时，该法第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的几种情形，如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等。若公司没有合法合理的理由，在您上班当天就不让您继续工作，属于违法解除劳动合同。
实际分析
- 在您描述的情况中，公司既没有说明不让您继续工作的原因，也不存在您存在严重过错等符合法定解除劳动合同的情形。所以从大概率上来说，公司这种行为属于违法解除劳动合同。
法律后果
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。由于您工作时间极短，可能难以按照此标准计算经济补偿，但公司违法解除劳动合同，您有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍，不过鉴于您工作时间短，具体赔偿数额可能有限，但公司至少应支付您实际工作期间的工资。

未签订书面劳动合同角度

法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
实际分析
- 虽然您仅在上班当天就被公司停止工作，但只要您实际为公司提供了劳动，双方就建立了劳动关系。公司有义务在一个月内与您签订书面劳动合同，而公司在您上班当天就解除劳动关系，若最终认定其解除行为违法，那么公司也存在未及时与您签订书面劳动合同的潜在违法情形。不过，由于您工作时间过短，此方面对您权益的直接影响相对较小，但可作为认定公司整体行为违法性的一个参考因素。

建议：您可以先与公司进行协商，要求公司说明解除劳动关系的原因，并支付您实际工作期间的工资以及可能的赔偿金。如果协商不成，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在申请仲裁时，您需要准备相关的证据，如公司通知您上班的记录（短信、邮件等）、您实际到岗工作的证明（考勤记录、工作照片等）等。

如果您还有其他关于劳动纠纷方面的问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：面试官反馈通过但一直未让上班，这一行为本身并不直接构成违法，但可能涉及劳动合同签订、工资支付等后续法律问题，需根据具体情况分析。一、从劳动合同签订的角度分析劳动合同的签订义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。若面试通过后，用人单位一直未安排上班且未签订劳动合同，这可能违反了劳动合同的签订义务。但关键在于“用工之日”的界定，若双方尚未实际开始工作，则可能不构成直接的违法。未签订劳动合同的后果：如果用人单位在面试通过后长时间不安排上班，也不签订劳动合同，劳动者有权要求用人单位签订合同或支付相应的经济补偿。但这一权利的实现需要基于双方已经建立了事实上的劳动关系，即劳动者已经为用人单位提供了劳动。二、从工资支付的角度分析工资支付义务：用人单位有义务按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若面试通过后一直未安排上班，且未支付任何工资或补贴，这通常不构成直接的工资支付违法，因为劳动者尚未提供劳动。特殊情况下的工资支付：如果双方已经达成了入职意向，且用人单位因自身原因（如岗位调整、项目延期等）导致劳动者无法按时上班，那么用人单位可能需要与劳动者协商并支付一定的生活费或补偿金，以体现公平和诚信原则。但这并非法律强制要求，而是基于双方协商和用人单位的自愿。三、从劳动者权益保护的角度分析劳动者的知情权：劳动者有权了解自己的入职时间、工作岗位、工资待遇等关键信息。若用人单位一直未安排上班且未给出明确解释，这可能侵犯了劳动者的知情权。劳动者的选择权：在长时间未得到上班通知的情况下，劳动者有权选择继续等待或寻找其他工作机会。如果劳动者因此遭受了经济损失（如错过了其他工作机会），虽然难以直接通过法律途径要求用人单位赔偿，但可以在与用人单位协商时提出相应的诉求。四、建议与措施与用人单位沟通：首先，建议劳动者与用人单位进行沟通，了解未安排上班的具体原因和预计的入职时间。如果用人单位能够给出合理的解释和明确的入职时间，那么劳动者可以选择继续等待。保留相关证据：在沟通过程中，劳动者应保留好与用人单位的沟通记录、面试通过的通知等证据，以备不时之需。寻求法律帮助：如果用人单位一直未给出明确答复或拒绝安排上班，且双方无法达成一致意见，那么劳动者可以寻求法律帮助，通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。总结：面试官反馈通过但一直未让上班的行为本身并不直接构成违法，但可能涉及劳动合同签订、工资支付等后续法律问题。建议劳动者与用人单位进行沟通，了解具体情况，并保留好相关证据。如有需要，可以寻求我的法律帮助来维护自己的合法权益。

结论：是否违法不能一概而论，需分情况讨论，具体如下：若公司合法通知待岗且后续安排上班合理合法，员工无正当理由拒绝上班，一般不视为公司违法，但员工可能面临违反公司规章制度的风险根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若公司此前已通过合法程序（如民主协商、公示等）制定待岗制度，且待岗期间依法支付了生活费或基本工资，后续通知员工返岗上班属于合理的工作安排。此时员工无正当理由拒绝上班，可能构成旷工，公司有权依据规章制度处理（如警告、扣薪甚至解除合同）。但需注意：公司需证明待岗决定的合法性（如因经营困难、停工停产等客观原因），且返岗通知需明确、合理（如提前合理时间通知、提供必要工作条件）。若公司通知待岗或返岗存在违法情形（如未支付待岗期间工资、未说明待岗原因、强制待岗等），员工拒绝返岗可能不构成违约，甚至可主张公司违法根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产期间，用人单位应按劳动合同约定支付工资；若未约定，则按当地规定支付基本生活费。若公司未履行上述义务，或待岗决定缺乏合理依据（如恶意调岗、变相裁员），员工有权拒绝返岗，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资、经济补偿等。此外，若公司以“待岗”为名逼迫员工离职（如未提供劳动条件、未支付报酬），员工还可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求赔偿。建议：对员工而言，若收到返岗通知，建议先核实公司待岗的合法性（如是否支付工资、是否说明原因），若存在违法情形，可书面拒绝返岗并保留证据（如通知记录、工资条等），同时向劳动部门求助；若公司待岗合法，则需评估拒绝返岗的后果（如旷工记录可能影响离职补偿），谨慎决策。对公司而言，待岗需严格依法操作（如协商一致、支付待遇、说明原因），返岗通知需明确合理，避免因程序瑕疵引发纠纷。若有进一步细节（如待岗原因、工资支付情况等），可继续向我咨询，我会结合具体情形为您分析。

结论：已经通知入职后来又通知不去上班了，这一行为是否违法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、从劳动合同法的角度如果双方已经签订了劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方应严格履行。如果用人单位在签订劳动合同后，无正当理由单方面通知劳动者不去上班，这可能构成违约行为。劳动者有权要求用人单位继续履行合同，或者要求用人单位支付违约金（如果合同中有约定）以及因违约造成的损失。如果双方尚未签订劳动合同，但已经达成入职意向：在这种情况下，虽然双方尚未形成正式的劳动合同关系，但用人单位的突然变卦可能构成对劳动者信赖利益的损害。劳动者可以基于诚信原则，要求用人单位承担一定的赔偿责任，如因准备入职而产生的交通费、住宿费等实际损失。不过，这种赔偿通常需要劳动者提供充分的证据来证明其损失与用人单位的行为之间存在因果关系。二、从实际损失和证据的角度实际损失：无论是否签订劳动合同，劳动者都可能因用人单位的突然变卦而遭受实际损失，如错过其他就业机会、因准备入职而产生的费用等。证据收集：为了维护自己的权益，劳动者应尽可能收集与用人单位沟通的相关证据，如邮件、短信、微信聊天记录等，以证明用人单位的行为以及自己因此遭受的损失。三、建议与行动与用人单位协商：首先，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，了解其突然变卦的原因，并寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助机构的帮助，以维护自己的合法权益。提起诉讼：在必要时，劳动者还可以向法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。后续思考：在面对类似情况时，劳动者应保持冷静，及时收集证据，并了解自己的法律权益。同时，也建议劳动者在求职过程中保持谨慎，尽量在签订正式劳动合同后再进行入职准备，以降低风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司仅通知您不要上班，但未说明何时恢复上班，这一行为是否违法，需结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：从劳动合同和公司规章制度的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。公司作为用人单位，应当按照劳动合同的约定，为劳动者提供劳动条件，并安排劳动者工作。如果公司无故通知您不要上班，且未给出合理的解释和恢复上班的时间，这可能构成对劳动合同的违反，侵犯了您的劳动权。在此情况下，您有权要求公司恢复您的工作，并可能要求公司承担相应的法律责任。从公司通知的合理性和必要性的角度：如果公司因生产经营需要、组织架构调整、岗位撤销等合理原因，需要暂时停止您的工作，但尚未确定恢复上班的时间，公司应当及时与您沟通，说明情况，并尽可能给出恢复上班的大致时间或后续安排。如果公司未与您进行任何沟通，就单方面通知您不要上班，且长时间不给出恢复上班的通知，这可能构成对您的权益的侵害。在此情况下，您可以向公司提出异议，并要求公司给出合理的解释和安排。从您应采取的应对措施的角度：与公司沟通：首先，您可以尝试与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，了解公司通知您不要上班的具体原因和恢复上班的时间安排。保留证据：在沟通过程中，建议您保留好相关的证据，如公司通知的书面材料、聊天记录、邮件等，以备后续维权之需。寻求法律援助：如果公司拒绝与您沟通，或者给出的解释和安排不合理，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求专业的法律援助，以维护自己的合法权益。可能面临的法律后果：如果公司确实存在违法行为，如无故停工、未按照劳动合同约定提供劳动条件等，您有权要求公司承担相应的法律责任，包括但不限于支付工资、经济补偿金等。在极端情况下，如果公司长期停工且无法恢复，您甚至可以考虑解除劳动合同，并要求公司支付相应的赔偿。建议：在处理此类问题时，建议您保持冷静和理性，不要采取过激的行为。及时与公司进行沟通，了解具体情况，并保留好相关证据。如果公司行为确实违法，且无法通过沟通解决，建议您及时寻求专业的法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：领导当天通知你当天以后不要来上班，这一行为是否违法，需根据具体情况来判断。若公司未提前通知解除劳动合同且无合法理由法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（即“代通知金”制度）。若公司未提前通知且无合法理由直接解除劳动合同，则可能构成违法解除。法律后果：在此情况下，你有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据你在公司的工作年限和月工资来确定。建议：若公司未提前通知且无合法理由解除劳动合同，你可以先与公司协商，要求继续履行合同或支付赔偿金。若协商无果，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。若公司因你存在严重违反公司规章制度等合法理由解除劳动合同法律背景：根据《劳动合同法》的规定，劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形的，用人单位可以解除劳动合同，且无需提前通知。法律后果：在此情况下，公司解除劳动合同的行为是合法的，你无权要求公司继续履行合同或支付赔偿金。但公司需确保解除劳动合同的理由充分且合法，否则仍可能面临法律风险。建议：若你认为公司解除劳动合同的理由不充分或存在争议，你可以先与公司沟通，了解具体原因。若沟通无果，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司证明解除劳动合同的合法性。若公司因经营困难等原因进行裁员法律背景：根据《劳动合同法》的规定，用人单位因生产经营发生严重困难等原因需要裁员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。同时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。法律后果：在此情况下，若公司按照法定程序进行裁员，并支付了经济补偿金，则解除劳动合同的行为是合法的。但若公司未按照法定程序进行裁员或未支付经济补偿金，则可能构成违法解除。建议：若你面临公司裁员的情况，你可以先了解公司的裁员程序和补偿方案。若你认为公司的裁员程序不合法或补偿方案不合理，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。总结与进一步思考：领导当天通知你当天以后不要来上班的行为是否违法，需根据具体情况来判断。若公司未提前通知且无合法理由解除劳动合同，则可能构成违法解除；若公司因你存在严重违反公司规章制度等合法理由解除劳动合同，则解除行为合法；若公司因经营困难等原因进行裁员，则需按照法定程序进行并支付经济补偿金。若你面临此类情况，建议先与公司沟通了解具体原因和补偿方案，若无法达成一致意见，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

结论前置：公司先发信息让员工去上班，之后又不让上班的行为，是否违法需分情况讨论，主要取决于公司不让上班的原因以及是否履行了相应的法律程序。若公司无正当理由不让上班，可能构成违法法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，并保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。如果公司无正当理由不让员工上班，且未支付相应工资或生活费，可能构成对劳动者劳动权利的侵害。可能后果：员工有权要求公司继续履行劳动合同，提供劳动条件，并支付因不让上班而造成的工资损失。若公司拒不改正，员工还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。若公司因合法原因不让上班，但未履行相应程序，也可能构成违法法律背景：在某些情况下，公司可能因经营需要、员工违纪等原因需要调整员工的工作安排，包括暂时不让上班。但这种调整必须合法、合理，并履行相应的法律程序，如与员工协商、提前通知等。具体情形：经营需要调整：如果公司因经营困难、业务调整等原因需要暂时停工或调整员工工作安排，应提前与员工协商，并尽量达成一致意见。若协商不成，公司应按照法律规定支付员工相应的工资或生活费。员工违纪处理：如果员工存在严重违纪行为，公司有权依据规章制度进行处理，包括暂时停职等。但公司在处理前应确保规章制度合法有效，并履行了相应的告知和调查程序。可能后果：若公司未履行相应程序而擅自不让员工上班，员工有权要求公司纠正违法行为，并支付因不让上班而造成的损失。若公司拒不改正，员工同样可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情况下的处理如遇不可抗力：如果公司因不可抗力（如自然灾害、疫情等）导致无法正常运营，需要暂时停工或调整员工工作安排，应及时与员工沟通，并按照法律规定支付员工相应的工资或生活费。这种情况下，公司不让上班的行为通常不构成违法。员工主动提出：如果员工因个人原因主动提出暂时不上班，且与公司达成一致意见，那么公司不让上班的行为也不构成违法。但这种情况下，员工应明确了解自己的权利和义务，避免后续产生纠纷。建议：与公司沟通：如果遇到公司先发信息让上班后又不让上班的情况，员工应首先与公司进行沟通，了解具体原因和公司的安排。保留证据：员工应保留好公司发来的上班通知、不让上班的通知等相关证据，以备后续维权之需。寻求法律帮助：如果与公司沟通无果，或认为公司的行为侵犯了自己的合法权益，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，也可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

结论：是否违法需分情况讨论，主要取决于您与用人单位之间的劳动合同约定、用人单位的规章制度以及您拒绝工作的具体原因。以下从不同角度为您详细分析：劳动合同与规章制度的角度：如果您的劳动合同中明确规定了您的工作岗位、职责以及调岗的相关条款，且主管安排您去干其他工作并未违反这些条款，那么您应当服从安排。在这种情况下，如果您第二天直接不去，可能构成违反劳动合同的行为，用人单位有权依据合同或规章制度对您进行处理，如警告、罚款甚至解除劳动合同。如果劳动合同中没有明确规定调岗的相关条款，或者主管的安排违反了劳动合同中的约定，那么您有权拒绝。但即便如此，直接不去上班也可能不是最佳的处理方式，因为这可能给用人单位留下您违反劳动纪律的印象。劳动纪律与规章制度的角度：无论劳动合同中是否有明确规定，用人单位通常都会制定一系列的劳动纪律和规章制度。如果这些制度中明确规定了员工应当服从工作安排，否则将受到相应的处罚，那么您第二天直接不去上班就可能违反了这些制度，用人单位有权依据制度对您进行处理。如果您认为主管的安排不合理或存在违法行为（如强迫劳动、侮辱人格等），您有权向用人单位的上级部门或劳动监察部门投诉，而不是直接拒绝上班。实际后果与应对策略的角度：如果您第二天直接不去上班，用人单位可能会认为您旷工，进而依据规章制度对您进行处罚，如扣除工资、解除劳动合同等。这不仅会影响您的经济利益，还可能对您的职业声誉造成负面影响。建议您在遇到此类情况时，首先与主管或用人单位的人力资源部门进行沟通，说明您的顾虑和理由，寻求合理的解决方案。如果沟通无果，您可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议：在处理此类劳动纠纷时，务必保持冷静和理性，避免采取过激行为。同时，建议您保留好相关证据（如劳动合同、工作安排通知、沟通记录等），以便在需要时证明自己的主张。如果您对具体的法律程序或权益保护有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

单位通知不让上班是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：违法解除劳动关系情形描述：如果单位没有合法理由，单方面通知员工不用上班，且没有后续的合法解除劳动合同的手续，这很可能构成违法解除劳动合同。比如，单位仅仅因为员工与上级有个人矛盾，就无端不让其上班，并意图以此迫使员工离职。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。应对措施：员工可以先尝试与单位协商，要求恢复劳动关系或者要求支付赔偿金。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉，或者直接申请劳动仲裁。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。经济性裁员情形描述：单位如果因为重整、生产经营困难等原因，需要进行经济性裁员，可能会通知部分员工不用上班，但这需要遵循严格的法律程序。例如，单位因市场变化导致产品滞销，资金周转困难，需要进行大规模裁员。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，单位需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。同时，第四十六条规定，单位需向劳动者支付经济补偿。应对措施：员工应审查单位的裁员程序是否合法，如果程序不合法，可以要求恢复劳动关系或者获得赔偿。如果程序合法，员工也有权要求单位支付经济补偿。待岗安排情形描述：单位可能因为经营困难、业务调整等原因，安排员工待岗。比如，单位因季节性因素导致业务量大幅下降，暂时无法安排员工正常工作。法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。应对措施：员工应确认待岗的合法性和期限，确保单位按规定支付待遇。如果单位未按规定支付，员工可以通过协商、投诉、仲裁等方式维权。员工自身问题情形描述：如果员工因为违反规章制度、严重失职等原因导致单位不让上班，这可能是单位合法的处理措施。比如，员工多次违反单位的考勤制度，或者在工作中因严重失职给单位造成重大损失。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有严重违反用人单位的规章制度、严重失职等情形的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。应对措施：员工应核实事实，如果确实存在问题，可以与单位协商补救措施或者接受处理。如果认为单位的处理有误，可以提供证据进行反驳。在整个过程中，员工都应妥善保存劳动合同、工资单、沟通记录等相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。如果遇到单位通知不让上班的情况，员工可以先与单位沟通了解原因，然后根据不同情形采取相应的法律措施。有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

公司未通知具体复工时间，员工私自上班但公司不发工资，公司的行为是否违法需分情况讨论：若公司因经营困难、停工停产等原因，确实无法安排员工工作，且已按照法律规定或劳动合同约定支付了员工停工期间的工资或生活费：在此情况下，公司未通知员工具体复工时间，员工私自上班，若公司并未要求或同意员工上班，且员工的工作并未为公司带来实际效益，公司不发工资的行为可能并不违法。因为公司并未违反其支付工资的义务，员工私自上班的行为也并未构成公司必须支付工资的理由。但需注意，若公司停工停产的时间超过一个工资支付周期，且员工提供了正常劳动，公司应按照不低于当地最低工资标准支付员工工资；若员工没有提供正常劳动，公司也应按照不低于当地最低工资标准的70%支付员工生活费（具体比例可能因地区而异，需参照当地规定）。若公司未通知员工复工，也未按照法律规定或劳动合同约定支付员工停工期间的工资或生活费，且员工私自上班为公司提供了实际劳动：在此情况下，公司不发工资的行为可能构成违法。因为员工已经为公司提供了劳动，公司应当按照劳动合同约定或国家规定支付员工工资。公司未支付工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于支付工资的规定。具体来说，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”公司未支付员工工资的行为可能面临法律责任，包括被劳动行政部门责令支付工资、经济补偿金，甚至可能面临罚款等行政处罚。法律建议：对于员工而言，若遇到公司未通知复工且不发工资的情况，建议先与公司进行沟通协商，了解公司未支付工资的具体原因，并要求公司按照法律规定或劳动合同约定支付工资。若沟通协商无果，员工可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在投诉或申请劳动仲裁时，员工应提供相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明自己的劳动关系和工资支付情况。可能后果：若公司确实存在违法行为，且员工通过合法途径维护了自己的权益，公司可能面临支付工资、经济补偿金、罚款等法律责任。若员工私自上班的行为给公司造成了损失，公司也有权要求员工承担相应的赔偿责任。但这一赔偿责任与工资支付问题需分开处理，不能成为公司不支付工资的理由。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论是：面试通过了但公司又不要了，这一行为是否违法劳动法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：一、若双方未建立劳动关系在面试通过但尚未签订劳动合同、未实际建立劳动关系的情况下，公司反悔不录用，一般不直接构成违反劳动法的行为。因为此时双方之间并未形成法律上的劳动关系，公司有权根据自身情况决定是否录用。然而，如果公司在招聘过程中存在虚假宣传、误导应聘者等不诚信行为，导致应聘者因此遭受损失（如放弃其他工作机会、产生交通费用等），应聘者可能有权依据《民法典》等相关法律规定，要求公司承担相应的民事责任，如赔偿损失等。二、若双方已建立劳动关系（虽未签订书面合同，但已实际用工）若公司未签订书面劳动合同即反悔：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果公司已经实际用工但未签订书面劳动合同，随后又反悔不录用，这一行为可能构成违法。因为公司未履行签订书面劳动合同的法定义务，且可能因此给劳动者造成损失（如工资损失、社保缴纳缺失等）。劳动者有权要求公司承担相应的法律责任，包括但不限于支付双倍工资、赔偿损失等。若公司已签订书面劳动合同后反悔：如果双方已经签订了书面劳动合同，但公司随后反悔不履行合同，这一行为明显违反《劳动合同法》。根据法律规定，用人单位违反劳动合同约定，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者有权要求公司继续履行合同或支付违约金（如果合同中有约定）、赔偿损失等。三、特殊情况下的考虑招聘过程中的歧视行为：如果公司在招聘过程中存在性别、年龄、种族、宗教等歧视行为，导致应聘者被不公平地拒绝录用，这一行为不仅违反劳动法，还可能违反反歧视法律。应聘者有权向相关部门投诉或提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。公司内部政策或规定：如果公司有明确的招聘政策或规定，但在实际操作中违反了这些政策或规定，导致应聘者被不公平地拒绝录用，应聘者也可以依据公司内部政策或规定要求公司承担责任。不过，这种情况下，应聘者可能需要先通过公司内部的申诉机制来解决问题。法律建议保留证据：无论哪种情况，应聘者都应尽可能保留与招聘过程相关的证据，如面试通知、录用通知、沟通记录等。这些证据在后续维权过程中可能起到关键作用。及时咨询：如果应聘者认为自己的权益受到侵害，应及时咨询专业律师，了解自己的法律权利和维权途径。理性维权：在维权过程中，应聘者应保持理性，避免采取过激行为。通过合法途径维护自己的权益是更为稳妥和有效的选择。如果您在劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律意见和解决方案。

口头通知不让上班是否违法，需分情况讨论：若用人单位未提供合法理由且未履行法定程序：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位解除劳动合同或变更劳动合同内容（如停工），应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。若仅口头通知不让上班，且未提供合法理由（如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等），也未履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等），则可能构成违法解除或违法变更劳动合同。法律后果：劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（通常为经济补偿的两倍）。若用人单位提供合法理由且履行了法定程序：如果用人单位因劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行且协商未果等合法理由，决定不让劳动者上班，并履行了提前通知、支付经济补偿等法定程序，则可能不构成违法。但需注意：即使存在合法理由，用人单位也应尽量采用书面形式通知劳动者，以避免纠纷。口头通知可能因证据不足而在法律上处于不利地位。若用人单位未提供工作条件或未支付工资：如果用人单位口头通知不让上班，且同时未提供必要的工作条件或未支付工资，则可能构成对劳动者权益的侵害。法律后果：劳动者有权要求用人单位提供工作条件、支付工资，并可能要求用人单位支付因未提供工作条件或未支付工资而造成的损失。建议与提醒：对于劳动者而言，若遇到口头通知不让上班的情况，应首先要求用人单位出具书面通知，并明确理由和依据。若用人单位拒绝出具书面通知或理由不充分，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，保留相关证据（如通话记录、短信、邮件等）至关重要，以便在需要时证明自己的主张。总结：口头通知不让上班是否违法，取决于用人单位是否提供了合法理由并履行了法定程序。若未提供合法理由或未履行法定程序，则可能构成违法。劳动者在遇到此类情况时，应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。