厂里面不让上班只让上基本工时发基本工资合法吗-涂伟律师

厂里面不让上班只让上基本工时发基本工资合法吗-涂伟律师｜法行宝

2025-11-26 劳动纠纷

结论前置：厂里面不让上班，只让上基本工时并发基本工资是否合法，需根据具体情况判断。若基于法定特殊情形或双方协商一致，此行为合法；若单位无故停工或变相裁员，则不合法。

合法的情况

法定特殊情形
- 不可抗力因素：如自然灾害（地震、洪水等）或政府管控措施（如疫情期间的封锁令）导致工厂无法正常运营，工厂可安排员工停工并发放最低工资，此举合法。例如，在疫情期间，政府要求工厂停工以防控疫情，此时工厂发放最低工资是合法的。
- 政府政策要求：因政府发布的法规、政策要求工厂停工整改，如环保整改等，期间发放最低工资亦符合法律规定。比如，工厂因环保不达标被政府要求停工整改，整改期间发放最低工资是合法的。
协商一致
- 工厂与劳动者达成一致，因员工个人原因（如家庭照顾、培训学习等）暂停工作，并约定在此期间发放最低工资，此做法同样合法。例如，员工因家庭原因需要暂时离开工作岗位，与工厂协商一致后，工厂在此期间发放最低工资是合法的。

不合法的情况

单位无故停工
- 若工厂非因不可抗力或政府政策等客观原因，而是由于自身经营决策失误、资金短缺等主观原因擅自安排员工停工并仅发放最低工资，此行为违法，损害了员工的合法权益。例如，工厂因经营不善，为了降低成本而擅自安排员工停工并仅发放最低工资，这是违法的。
变相裁员
- 工厂以发放最低工资为由，长期让部分员工停工，实际意图迫使员工主动辞职以达到裁员目的，这种做法同样违法。比如，工厂为了裁员，以发放最低工资为条件，让员工长期停工，迫使员工主动辞职，这是违法的。

员工的维权途径

面对工厂不合法的停工及最低工资发放行为，员工可采取以下措施维护自身权益：

与公司沟通：首先尝试与工厂管理层沟通，了解停工及工资发放的具体原因，表达个人诉求，寻求解决方案。
寻求法律援助：若沟通无果，员工可根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求工厂纠正违法行为。具体来说，员工可以收集相关证据，如工资条、停工通知等，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
提起诉讼：在必要时，员工可向人民法院提起诉讼，要求工厂赔偿因违法行为造成的损失，并支付合理的工资待遇。如果员工对劳动仲裁结果不满意，或者工厂拒绝履行劳动仲裁裁决，员工可以向人民法院提起诉讼。

法律依据：

《中华人民共和国劳动法》第九十一条：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

综上所述，工厂不让上班而发最低工资是否合法，关键在于判断其行为是否符合法律规定或双方约定。员工在面对此类问题时，应了解自己的权益，并采取合适的方式维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“公司不让上班只发基本工资合法吗”这一问题，需要分情况来看，不能一概而论。以下是我从不同角度为您进行的分析：合法的情况劳动合同有明确约定：如果您与公司签订的劳动合同中明确约定了，在特定情况下（如公司经营困难、项目暂停等）公司可以安排您暂时不上班，并只发放基本工资，且该基本工资不低于当地最低工资标准，那么公司的做法是合法的。因为公司履行了合同约定和法律规定的基本义务。双方协商一致：如果公司因某些客观原因（如设备维修、订单减少等）需要暂时停工，并与您进行了充分沟通，双方达成一致意见，同意在此期间只发放基本工资，那么这种做法也是合法的。法定特殊情形：如遇到不可抗力因素（如自然灾害、政府管控措施等）导致公司无法正常运营，公司安排员工停工并发放最低工资，此举同样合法。不合法的情况公司无故停工：如果公司非因上述合法原因，而是由于自身经营决策失误、资金短缺等主观原因，擅自安排您停工并仅发放基本工资，甚至低于当地最低工资标准，那么这种做法就是不合法的。它损害了您的合法权益，您有权要求公司恢复工作并支付足额的工资报酬。变相裁员：如果公司以发放基本工资为由，长期让您停工，实际意图是迫使您主动辞职以达到裁员目的，那么这种做法同样违法。您有权拒绝这种不合理的安排，并要求公司按照法律规定支付经济补偿金。应对建议与公司沟通：首先，您可以尝试与公司管理层进行沟通，了解停工及工资发放的具体原因，表达您的个人诉求，并寻求解决方案。如果公司能够给出合理的解释并承诺尽快恢复工作，那么您可以考虑暂时接受这种安排。寻求法律援助：如果沟通无果，或者您认为公司的行为已经严重损害了您的合法权益，那么您可以根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，您需要准备好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明您与公司的劳动关系及工资支付情况。提起诉讼：在必要时，您还可以向人民法院提起诉讼，要求公司赔偿因违法行为造成的损失，并支付合理的工资待遇及经济补偿金。总之，公司不让上班只发基本工资是否合法，关键在于判断其行为是否符合法律规定或双方约定。您在面对此类问题时，应了解自己的权益，并采取合适的方式维护自身合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司不让员工上够基本工时是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度以及相关法律法规的规定。分析如下：劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等条款。如果劳动合同中明确规定了员工的基本工时，并且公司未按照约定执行，那么公司的行为可能构成违约，员工有权要求公司按照合同约定履行。公司规章制度：公司规章制度是公司内部管理的重要依据，但必须符合法律法规的规定。如果公司规章制度中规定了员工的基本工时，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权要求员工按照规章制度执行。然而，如果规章制度中的工时规定与法律法规相冲突，或者未经民主程序制定、未公示或告知员工，那么该规定可能无效，员工无需遵守。相关法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果公司要求员工的工作时间超过了法定工时，且未支付加班费或未安排补休，那么公司的行为可能违法。此外，对于特定行业或岗位，如实行不定时工作制或综合计算工时工作制的，需经劳动行政部门批准，并按照相关规定执行。如果公司未经批准擅自实行这些工作制，也可能构成违法。法律建议：与公司沟通：首先，建议员工与公司进行沟通，了解公司不让上够基本工时的具体原因，并尝试协商解决。查看劳动合同和规章制度：员工应仔细查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于工作时间的约定和规定。收集证据：如果公司确实存在违法行为，员工应收集相关证据，如工作记录、考勤表、工资单等，以备后续维权之用。寻求法律援助：如果员工认为自己的权益受到侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。可能后果：如果公司确实存在违法行为，且员工能够提供充分证据证明，那么公司可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，员工有权要求公司支付加班费、经济补偿等费用，并可能因此获得相应的赔偿。总之，公司不让员工上够基本工时是否合法，需根据具体情况判断。如果员工认为自己的权益受到侵害，建议及时与公司沟通并寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司发放基本工资但不让员工上班是否违法，需根据具体情况和法律规定来判断，不能一概而论。合法情形医疗期内的病假工资：当员工处于法定的医疗期内，企业应根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》支付病假工资，且不得低于最低工资标准的80%。这是基于劳动合同和法律规定的合法权益。例如，员工因病需要休息，公司在此期间仍需支付其基本工资，这是合法的。协商一致的待岗安排：若因企业经营困难等原因与员工协商一致安排待岗，根据《工资支付暂行规定》，在停工、停产的一个工资支付周期内，应按劳动合同规定支付工资；超过此周期且员工未提供正常劳动时，应支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费。这种情况下，公司发放基本工资（或生活费）也是合法的。员工违规未上班但公司选择不立即解除劳动合同：若员工无故旷工或违反公司规定而未上班，公司应有明确的规章制度进行处罚，如警告、罚款乃至解除劳动合同。但如果公司选择不立即解除劳动合同，而是继续发放基本工资（可能同时进行内部调查或给予改正机会），这并不直接构成违法，但公司应确保此行为符合内部规章制度和劳动合同约定。不过，长期如此可能对公司管理造成不利影响，且公司有权依据规章制度扣减相应工资作为处罚。违法情形虚构劳动关系套取资金：如果公司与所谓的“员工”不存在真实劳动关系，为了套取国家补贴、骗取贷款或虚增成本等非法目的而虚构员工并发放工资，这种行为涉嫌诈骗或逃税，是违法的。根据《中华人民共和国刑法》的相关规定，可能面临刑事处罚和罚款。侵占单位财产：公司管理人员利用职务之便，给不存在真实劳动付出的亲友等人员发放工资，将单位资金占为己有，可能构成职务侵占罪。这也是违法的，根据《中华人民共和国刑法》的相关规定，可能面临刑事处罚。法律建议：对于公司而言，应确保所有工资发放行为都基于真实的劳动关系和合法的理由。在安排员工待岗或处理员工违规未上班的情况时，应遵循相关法律法规和内部规章制度，确保人事管理政策合法合规。对于员工而言，如果发现公司存在违法发放工资的行为（如虚构劳动关系套取资金或侵占单位财产），应及时向相关部门举报或寻求法律援助。同时，员工也应了解自己的权益和义务，遵守公司规章制度和劳动合同约定。后续行动：如果您或您的公司面临类似问题，或有任何疑问，可以直接向我咨询。我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。

公司让员工不上班发基本工资是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：合法的情况法定特殊情形不可抗力因素：如自然灾害（地震、洪水等）或政府管控措施（如疫情期间的封锁令）导致公司无法正常运营，公司可安排员工停工并发放基本工资或最低工资，此举合法。政府政策要求：因政府发布的法规、政策要求公司停工整改，如环保整改等，期间发放基本工资或最低工资亦符合法律规定。协商一致公司与劳动者达成一致，因员工个人原因（如家庭照顾、培训学习等）暂停工作，并约定在此期间发放基本工资，此做法同样合法。这种情况下，双方应签订书面协议，明确停工期间、工资发放标准等关键条款，以避免后续纠纷。不合法的情况公司无故停工若公司非因不可抗力或政府政策等客观原因，而是由于自身经营决策失误、资金短缺等主观原因擅自安排员工停工并仅发放基本工资，此行为违法，损害了员工的合法权益。员工有权要求公司按照劳动合同约定支付全额工资。变相裁员公司以发放基本工资为由，长期让部分员工停工，实际意图迫使员工主动辞职以达到裁员目的，这种做法同样违法。员工有权拒绝这种不合理的安排，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司纠正违法行为并支付相应的经济补偿。员工的维权途径面对公司不合法的停工及基本工资发放行为，员工可采取以下措施维护自身权益：与公司沟通：首先尝试与公司管理层沟通，了解停工及工资发放的具体原因，表达个人诉求，寻求解决方案。在沟通过程中，员工应保留好相关证据，如聊天记录、邮件等，以备后续维权之需。寻求法律援助：若沟通无果，员工可根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司纠正违法行为并支付合理的工资待遇。在申请劳动仲裁时，员工应提交相关证据材料，如劳动合同、工资条、停工通知等，以证明自己的主张。提起诉讼：在必要时，员工可向人民法院提起诉讼，要求公司赔偿因违法行为造成的损失，并支付合理的工资待遇。在诉讼过程中，员工应积极配合法院的调查和审理工作，提供充分的证据材料以支持自己的诉讼请求。总结与建议：公司让员工不上班发基本工资是否合法，关键在于判断其行为是否符合法律规定或双方约定。员工在面对此类问题时，应了解自己的权益并采取合适的方式维护自身合法权益。如果遇到复杂情况或有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

公司不让加班只给基本工资，这一行为本身并不直接违法，但关键在于公司是否剥夺了员工合法的加班权利以及是否未支付应得的加班费。以下从不同角度为您详细分析：一、公司不让加班的合法性加班需协商：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。这意味着，加班并非员工的单方面权利，而是需要用人单位与员工协商一致。因此，公司有权根据自身经营情况决定是否安排员工加班。限制加班时间：同样依据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。公司不让加班，可能是在遵守这一规定，避免过度加班对员工造成损害。二、只给基本工资的合法性加班费支付标准：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，如果用人单位安排劳动者延长工作时间，应支付不低于劳动者工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。如果公司未安排加班却只给基本工资，这并不违法，因为员工并未提供额外的劳动。未支付加班费的后果：如果公司实际上安排了加班，但未按照上述标准支付加班费，则构成违法。员工有权要求公司支付应得的加班费，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、员工权益保护建议了解加班政策：员工应了解公司的加班政策，包括加班的申请流程、加班费的支付标准等。这有助于员工在加班时维护自己的合法权益。保留证据：如果员工认为公司未支付应得的加班费，应保留相关证据，如加班记录、工资条等。这些证据在申请劳动仲裁或提起诉讼时将起到关键作用。寻求法律援助：如果员工与公司就加班费问题产生争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师。作为专业律师，我可以为您提供详细的法律建议和帮助。总结来说，公司不让加班只给基本工资，如果并未安排加班，则这一行为并不违法；但如果实际上安排了加班却未支付应得的加班费，则构成违法。员工应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律援助。如果您有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

结论：停岗期间只发基本工资又要求按时上下班是否合法，需分情况讨论，不能一概而论。分析如下：若停岗非因员工原因导致：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，则支付的工资不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。在此情况下，如果停岗并非员工原因，且停岗时间超过一个工资支付周期，用人单位要求员工按时上下班但只支付基本工资（假设基本工资不低于当地最低工资标准），从法律条文上看，并不直接违反最低工资标准的规定。但关键在于，这种安排是否合理，以及是否符合劳动合同的约定或行业惯例。如果劳动合同或公司规章制度中有明确规定，在停岗期间员工需按时上下班且工资支付方式，那么这种安排可能是合法的。然而，如果这种安排缺乏合理依据，或者明显对员工不利，员工有权提出异议，并可以通过协商、调解或仲裁等方式维护自己的权益。若停岗因员工原因导致：如果停岗是由于员工个人的原因（如违纪、不胜任工作等），用人单位在停岗期间要求员工按时上下班但只支付基本工资，这种安排可能更侧重于对员工的纪律管理或岗位调整，而非单纯的工资支付问题。在此情况下，用人单位需要确保这种安排符合劳动合同的约定、公司规章制度以及相关法律法规的规定。例如，如果公司规章制度中明确规定了因员工原因停岗时的工资支付方式和考勤要求，那么这种安排可能是合法的。但同样，如果这种安排缺乏合理依据或违反了相关法律法规，员工也有权提出异议。特殊情况考虑：还需要考虑的是，即使基本工资不低于当地最低工资标准，但如果这种工资水平远远低于员工之前的平均工资水平，且停岗时间较长，可能会对员工的生活造成较大影响。在这种情况下，员工可以与用人单位协商调整工资支付方式或寻求其他解决方案。另外，如果用人单位在停岗期间要求员工按时上下班但实际上并没有提供具体的工作任务或工作内容，这种安排可能涉嫌变相降低工资或强迫劳动等违法行为。员工有权对此提出异议并维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，如果遇到停岗期间只发基本工资又要求按时上下班的情况，首先应查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关规定。如果有明确规定且符合法律法规的要求，那么需要遵守；如果没有规定或规定不明确，可以与用人单位进行协商或寻求法律援助。对于用人单位而言，在制定停岗期间的工资支付和考勤要求时，应充分考虑员工的合法权益和实际情况，确保安排合理合法且符合行业惯例。同时，也应加强与员工的沟通和协商，以避免不必要的劳动纠纷。最后，如果对此类问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

工厂只发基本工资是否违法，需根据具体情况判断。以下是从不同角度进行的分析：一、合同约定与工资构成合同明确约定：如果劳动合同或工厂规章制度中明确规定了工资构成仅包括基本工资，且该基本工资不低于当地最低工资标准，那么工厂只发基本工资可能是合法的。例如，合同中可能约定了员工在特定条件下（如试用期、项目制工作等）只享受基本工资。合同未明确约定或约定包含其他工资部分：如果劳动合同或工厂规章制度中约定了除基本工资外的其他工资组成部分（如绩效奖金、岗位津贴等），而工厂未按照约定支付，则可能构成违约行为，甚至违法。例如，合同中约定了员工享有月度绩效奖金，但工厂长期未发放，则员工有权要求工厂补发。二、法律法规要求最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，即使工厂只发基本工资，也必须确保该工资不低于当地最低工资标准。如果工厂发放的基本工资低于当地最低工资标准，则属于违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。拖欠或克扣工资：如果工厂无故拖欠或克扣员工工资（包括绩效工资、奖金等），则属于违法行为。员工有权要求工厂补发工资，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。三、特殊情况下的合法性考量经营困难或不可抗力：当工厂面临严重经营困难或遭遇不可抗力（如自然灾害、疫情等）时，可能暂时无法按照合同约定支付全额工资。此时，工厂应与员工进行协商，并取得员工的同意，同时应尽快恢复正常的工资发放。如果工厂未经与员工协商，单方面降低工资标准，则可能构成违法。员工绩效考核不达标：如果工厂有完善、合法的绩效考核制度，并经过民主程序制定及公示，员工知晓考核标准和后果。在此情况下，若员工绩效考核不达标，按照制度降低工资至不低于最低工资标准，则不违法。但如果工厂的绩效考核制度存在瑕疵，或未经员工同意单方面调整工资标准，则可能构成违法。四、员工权益保护与救济途径如果工厂只发基本工资的行为涉嫌违法，员工可以采取以下措施维护自身权益：与工厂沟通协商：要求工厂说明原因并解决问题，如补发工资、调整工资标准等。向劳动监察部门投诉：劳动监察部门会依法对工厂进行调查和处理，保护员工的合法权益。申请劳动仲裁：如果与工厂协商无果，员工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求工厂补足工资差额并承担相应的法律责任。建议：作为员工，在遇到工厂只发基本工资的情况时，应首先查看劳动合同和工厂规章制度，了解工资构成和发放方式。如果认为工厂的行为侵犯了自己的合法权益，可以与工厂进行沟通协商，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

工厂快倒闭了只发基本工资，通常情况下是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律法规依据经济补偿的支付：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿的计算标准是按照劳动者在本单位工作的年限来确定，具体为每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，经济补偿的计算应基于劳动者的全部应得收入，而非仅限于基本工资。清偿顺序：在工厂倒闭清算过程中，所欠职工的工资、医疗及伤残补助、抚恤费用，以及应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用等，均属于优先清偿的范畴，且处于第一清偿顺序。这意味着，在工厂倒闭时，劳动者的工资和福利应得到优先保障。二、基本工资与经济补偿的关系基本工资的局限性：基本工资仅是劳动者收入的一部分，未涵盖奖金、津贴、补贴等其他收入。若仅以基本工资作为经济补偿的计算依据，将低估劳动者的实际损失，不符合法律对劳动者权益的保护原则。全面考虑收入构成：经济补偿应基于劳动者的全部应得收入，以充分弥补劳动者因失业遭受的损失。三、特殊情况考虑资金枯竭的无奈之举：若工厂确实因资金枯竭而只能按照最低工资标准支付，这虽可能在一定程度上被理解为无奈之举，但仍需遵循法律程序，并确保劳动者的基本权益得到尽可能的保护。例如，工厂应与劳动者进行协商，说明情况，并尽力寻求其他解决方案。故意不支付全额工资的违法行为：若工厂有资金却故意不支付全额工资和经济补偿，则明显违反法律规定。劳动者有权要求工厂依法支付全额工资和经济补偿，并可以通过法律途径维护自己的权益。四、劳动者应对措施协商与投诉：劳动者首先可以尝试与工厂进行协商，要求支付全额工资和经济补偿。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，寻求政府部门的帮助和支持。劳动仲裁与诉讼：若投诉未能解决问题，劳动者还可以申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，劳动者应提供充分的证据来证明自己的主张，如工资单、劳动合同、工作证明等。五、综合考虑因素劳动合同与公司规定：虽然法律法规提供了基本的框架和原则，但具体的劳动合同和公司规定也可能对相关事宜有所约定。因此，在处理此类问题时，还需仔细审查劳动合同和公司规定的内容，以确定工厂是否违反了相关约定。当地法律法规：不同地区的法律法规可能存在差异，因此在处理工厂倒闭导致的劳资纠纷时，还需参考当地的法律法规和政策规定。例如，某些地区可能对经济补偿的计算标准或清偿顺序有特别规定。总结来说，工厂倒闭时仅发放基本工资通常是不符合法律规定的。劳动者在遇到此类情况时，应积极采取措施维护自己的合法权益，包括与工厂协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。同时，劳动者也应了解当地的法律法规和政策规定，以便更好地维护自己的权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论：每个月只上基本工时是否合法，需结合具体工时制度、劳动合同约定及法律规定综合判断。以下从不同角度详细分析：基本工时与法定工时的关系法定标准工时：根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（实践中多按每周40小时执行）。若“基本工时”指每日8小时、每周40小时，且未安排加班，则符合法律规定。综合计算工时制：若企业经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月为周期），在周期内总工时不超过法定标准（如每月176小时），则每月只上基本工时合法。但需注意，周期内某日或某周实际工作时间可能超过8小时或40小时，但平均需达标。不定时工时制：适用于高管、外勤等岗位，企业无需保证固定工时，但需经审批。若劳动者属此类岗位，每月工时灵活安排可能合法。劳动合同与集体合同的约定劳动合同约定：若劳动合同明确约定每月工时为基本工时（如160小时），且不低于当地最低工资标准对应的工时，则合法。但约定不得违反强制性规定（如每日超8小时未计加班费）。集体合同优先：若企业与工会签订的集体合同对工时有更优规定（如缩短工时），应以集体合同为准。加班与工时限制禁止强制加班：根据《劳动法》第四十一条，企业因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商，每日不得超1小时（特殊情况不超过3小时），每月不超过36小时。若“基本工时”已包含加班工时且未协商或超限，则违法。加班费支付：若劳动者实际工时超过基本工时，企业需按《劳动法》第四十四条支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍）。未支付则违法。特殊工时制度的审批审批要求：企业实行综合计算工时制或不定时工时制，需向劳动行政部门申请批准。未经审批擅自实行，即使每月工时未超标，也可能因程序违法被认定无效。法律后果与维权建议违法后果：企业违法延长工时，劳动行政部门可责令改正、警告，并处罚款（《劳动保障监察条例》第二十五条）。劳动者可据此解除劳动合同并主张经济补偿（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。维权途径：劳动者可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，要求确认工时制度违法、支付加班费或经济补偿。实务建议劳动者：保留劳动合同、考勤记录、工资条等证据，核对实际工时与约定是否一致，计算加班费是否足额支付。企业：确保工时制度经审批，劳动合同明确约定工时及加班规则，避免超时用工或未付加班费。总结：每月只上基本工时是否合法，需结合工时制度类型、劳动合同约定、加班情况及审批程序综合判断。若您面临具体争议，可直接向我咨询，我将结合细节进一步分析。

工厂放假只给基本工资是否合法，需根据放假性质及工资支付的相关法律规定来综合判断。以下从不同角度进行分析：法定休假日或带薪年休假放假法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，法定休假日（如春节、国庆节等）和带薪年休假是劳动者的合法权益，期间劳动者应享受与正常工作期间相同的工资待遇。情形分析：若工厂在法定休假日或带薪年休假期间放假，并仅支付基本工资，而未支付包括奖金、津贴等在内的全额工资，则这种做法是不合法的。劳动者有权要求工厂按照正常工作期间的工资标准支付工资。因工厂原因停工停产放假法律背景：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，通常理解为应支付生活费，而非基本工资。情形分析：若停工停产在一个工资支付周期内，工厂应按劳动合同规定的标准（通常包括基本工资、奖金、津贴等）支付工资，仅支付基本工资可能不合法。若停工停产超过一个工资支付周期，且劳动者未提供正常劳动，工厂应支付生活费，而非基本工资。生活费的具体标准可能因地区而异，但通常低于正常工资标准。然而，这并不意味着工厂可以仅支付基本工资作为生活费，除非基本工资与当地规定的生活费标准相符或更高。特殊情况下（如疫情等不可抗力）的放假法律背景：在特殊情况下，如疫情等不可抗力导致工厂停工停产，政府可能会出台相关政策指导工资支付。情形分析：此时，工厂应遵循政府的相关政策来支付工资。如果政策明确规定了工资支付标准（如支付基本工资或生活费），则工厂应按政策执行。但若无明确政策或政策未规定仅支付基本工资，则工厂仍应按上述法定休假日或停工停产的规定来支付工资。法律建议：若您认为工厂放假期间仅支付基本工资不合法，首先应与工厂进行沟通协商，要求工厂按照法律规定支付全额工资或生活费。若沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能法律后果：若工厂被认定违法支付工资，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付全额工资、加付赔偿金等。同时，工厂还可能因违法行为而损害其声誉和员工关系，对长期发展产生不利影响。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对“不上班发基础工资这种行为是否合法”的问题，我不能给出一个绝对的答案，因为这需要根据具体情况和法律规定来判断。以下是我根据不同情形进行的详细分析：合法情况下可以不发或发放部分工资：当员工处于法定的医疗期内，企业应根据相关法律规定支付病假工资，且不得低于最低工资标准的80%。这是基于劳动合同和法律规定的合法权益，因此在这种情况下，即使员工不上班，企业也需要支付一定的工资。若因企业经营困难等原因与员工协商一致安排待岗，根据《工资支付暂行规定》，在停工、停产的一个工资支付周期内，应按劳动合同规定支付工资；超过此周期且员工未提供正常劳动时，应支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费。企业出于人道主义关怀或社会责任，自愿资助特定人员，这种行为不属于劳动法意义上的工资支付，而是合法的赠予或资助。违法情况下可能面临法律责任：如果企业与所谓的“员工”不存在真实劳动关系，为了套取国家补贴、骗取贷款或虚增成本等非法目的而虚构员工并发放工资，这种行为涉嫌诈骗或逃税，将可能面临严重的法律责任。企业管理人员利用职务之便，给不存在真实劳动付出的亲友等人员发放工资，将单位资金占为己有，可能构成职务侵占罪，同样需要承担法律责任。综上所述，不上班发基础工资这种行为的合法性取决于具体情况和法律规定。在合法情况下，企业可以根据劳动合同和法律规定支付一定的工资或生活费；但在违法情况下，企业可能面临严重的法律责任。因此，建议企业在处理员工不上班的问题时，应遵循相关法律法规，并确保人事管理政策合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。