结论：每个月只上基本工时是否合法，需结合具体工时制度、劳动合同约定及法律规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 基本工时与法定工时的关系

• 法定标准工时：根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（实践中多按每周40小时执行）。若“基本工时”指每日8小时、每周40小时，且未安排加班，则符合法律规定。
• 综合计算工时制：若企业经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月为周期），在周期内总工时不超过法定标准（如每月176小时），则每月只上基本工时合法。但需注意，周期内某日或某周实际工作时间可能超过8小时或40小时，但平均需达标。
• 不定时工时制：适用于高管、外勤等岗位，企业无需保证固定工时，但需经审批。若劳动者属此类岗位，每月工时灵活安排可能合法。

2. 劳动合同与集体合同的约定

• 劳动合同约定：若劳动合同明确约定每月工时为基本工时（如160小时），且不低于当地最低工资标准对应的工时，则合法。但约定不得违反强制性规定（如每日超8小时未计加班费）。
• 集体合同优先：若企业与工会签订的集体合同对工时有更优规定（如缩短工时），应以集体合同为准。

3. 加班与工时限制

• 禁止强制加班：根据《劳动法》第四十一条，企业因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商，每日不得超1小时（特殊情况不超过3小时），每月不超过36小时。若“基本工时”已包含加班工时且未协商或超限，则违法。
• 加班费支付：若劳动者实际工时超过基本工时，企业需按《劳动法》第四十四条支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍）。未支付则违法。

4. 特殊工时制度的审批

• 审批要求：企业实行综合计算工时制或不定时工时制，需向劳动行政部门申请批准。未经审批擅自实行，即使每月工时未超标，也可能因程序违法被认定无效。

5. 法律后果与维权建议

• 违法后果：企业违法延长工时，劳动行政部门可责令改正、警告，并处罚款（《劳动保障监察条例》第二十五条）。劳动者可据此解除劳动合同并主张经济补偿（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。
• 维权途径：劳动者可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，要求确认工时制度违法、支付加班费或经济补偿。

6. 实务建议

• 劳动者：保留劳动合同、考勤记录、工资条等证据，核对实际工时与约定是否一致，计算加班费是否足额支付。
• 企业：确保工时制度经审批，劳动合同明确约定工时及加班规则，避免超时用工或未付加班费。

总结：每月只上基本工时是否合法，需结合工时制度类型、劳动合同约定、加班情况及审批程序综合判断。若您面临具体争议，可直接向我咨询，我将结合细节进一步分析。