用人单位只发基本工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：

一、合法情况

1. 劳动合同或规章制度明确约定

   • 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资构成仅包括基本工资，且该基本工资不低于当地最低工资标准，同时劳动者对此知情并同意，那么用人单位只发基本工资是合法的。
   • 举例：张三与公司签订的劳动合同中明确约定月工资为3000元，且该金额不低于当地最低工资标准。若公司每月仅发放3000元基本工资，则属于合法行为。

2. 特殊情况下的协商与同意

   • 当企业面临严重经营困难或遭遇不可抗力（如自然灾害、政府行政命令等）时，用人单位可以与员工协商调整薪酬结构，包括只发放基本工资。但这种协商应基于公平、透明和自愿的原则，并确保员工的合法权益得到保障。
   • 举例：某公司因市场订单不足面临严重经营困难，与员工协商后决定在接下来三个月内只发放基本工资，以共渡难关。若员工同意并签署了相关协议，则这种做法是合法的。

3. 劳动者未提供正常劳动

   • 在劳动者请事假、病假或未提供正常劳动的情况下，用人单位可以根据相关规定或劳动合同约定，仅发放基本工资或扣除部分工资。
   • 举例：李四本月请了全月事假，公司按规定不支付其除基本工资外的其他工资部分。若李四的基本工资不低于当地最低工资标准，则公司做法合法。

二、不合法情况

1. 无故降低工资

   • 没有任何合同约定或法定理由，用人单位单方面决定只发基本工资，降低员工的工资待遇，这是不合法的。这种行为擅自变更了劳动合同的重要内容，严重损害了员工的权益。
   • 举例：王五与公司签订的劳动合同约定月工资为8000元，其中基本工资3000元，绩效工资5000元。若王五正常完成工作，公司仅发放3000元基本工资，则属于未按合同约定足额支付工资，是违法的。

2. 绩效考核不合理

   • 虽然公司声称因绩效考核不达标而只发基本工资，但绩效考核标准不明确、不合理，或者考核过程不公正、不透明，缺乏充分的事实依据来证明员工未达到绩效要求，这种做法也是违法的。
   • 举例：某公司规定销售人员当月销售业绩未达到目标的50%，只发放基本工资。但王五认为该目标设定过高，且考核过程中存在不公正现象。若公司无法提供充分证据证明王五未达标，则只发基本工资的做法是违法的。

3. 低于最低工资标准

   • 即便劳动合同中只约定了基本工资，用人单位在实际支付过程中也需确保基本工资不低于当地的最低工资标准。如果基本工资低于这一标准，同样是不合法的。
   • 举例：某地区最低工资标准为每月2000元，而公司与员工签订的劳动合同中约定基本工资为1800元。若公司实际支付1800元基本工资，则属于违法行为。

三、劳动者权益保护建议

1. 仔细查阅劳动合同和公司规定

   • 劳动者应仔细查阅自己的劳动合同和公司规定，了解工资构成及支付条件。若发现用人单位存在违法行为，应及时与用人单位沟通协商。

2. 保留好相关证据

   • 在与用人单位沟通协商过程中，劳动者应保留好相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录、绩效考核表等），以便在后续维权过程中提供有力支持。

3. 寻求法律援助

   • 若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼来维护自身的合法权益。在此过程中，劳动者可以寻求专业律师的帮助，以提高维权成功率。

总结来说，用人单位只发基本工资是否合法取决于多种因素的综合考量。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的权益并采取适当的措施进行维权。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。