人事合同和工资变动核准表并非个人档案的绝对必备材料，但属于常见且重要的组成部分，具体需结合档案类型和单位管理要求判断。以下分情况说明：

1. 人事合同：通常属于必备材料，但存在例外

• 法律依据：根据《劳动合同法》及档案管理规定，劳动合同是证明劳动关系、明确双方权利义务的核心文件，用人单位有义务将劳动合同纳入员工人事档案（尤其是国有企业、事业单位或实行人事档案管理的单位）。
• 例外情形：若单位未建立完整人事档案（如部分私营企业仅保存基础信息），或员工未与单位签订书面合同（虽违法但实践中可能存在），则档案中可能缺失。但未签合同本身违反《劳动合同法》第10条，员工可主张双倍工资差额。

2. 工资变动核准表：非绝对必备，但重要性较高

• 管理实践：工资变动表（如调薪、奖金发放记录）通常由单位财务或人事部门留存，是否归入档案取决于单位内部规定。在国有企业、机关事业单位中，工资变动需经审批并归档，作为工龄计算、退休待遇核定的依据；而在私营企业中，可能仅以电子或纸质形式留存于财务系统。
• 法律关联：若涉及劳动争议（如拖欠工资、经济补偿计算），工资记录是关键证据。根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，用人单位有义务提供工资支付记录，否则可能承担不利后果。

3. 档案必备材料的法定范围

根据《企业职工档案管理工作规定》，个人档案应包括以下核心材料：

• 履历材料（如入职登记表）；
• 鉴定、考核材料（如试用期评估）；
• 学历、职称材料；
• 政审材料（如国企入职审查）；
• 奖励、处分材料；
• 录用、聘用、离职材料（如解除合同证明）。 工资变动表未被明确列入必备清单，但劳动合同属于“录用材料”范畴。

4. 实务建议

• 对员工：若发现档案缺失劳动合同或工资记录，可要求单位补全；若单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对单位：建议规范档案管理，将劳动合同、工资变动表等关键材料归档，以规避法律风险（如未及时归档导致员工工龄计算错误，可能引发社保纠纷）。

如有具体场景（如国企入职、私企离职争议等），可进一步提供细节，我将结合案例分析风险点。