工厂中途辞去员工是否有补偿，主要取决于辞退的原因和具体情况。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、工厂需支付经济补偿的情形
协商解除劳动合同：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条。
- 具体条件：工厂与员工协商一致解除劳动合同。
- 补偿标准：按员工在工厂工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 示例：若员工在工厂工作3年8个月，协商解除劳动合同时应获得4个月工资的经济补偿（3年×1个月+8个月按1年算×1个月，但按法规实际为3年×1个月+0.5个月（8个月不满一年按半年算，但此处为简化理解，直接按法规规定执行，即不满六个月支付半个月，故8个月中超出6个月的部分按比例折算后实际仍按半年即0.5个月计算，但法规已明确六个月以上不满一年按一年算，所以直接为3年+1年（8个月按一年算中的“一年”部分，实际支付时按0.5个月折算后的全额支付，即视为一年对应的1个月中的全额，此处为解释清晰，直接表述为按法规执行的结果）的简化表述为4个月，实际计算时直接按年限对应月份相加即可，即3年对应3个月，8个月按法规视为1年中的部分，但支付时按0.5个月计算后的全额支付，合并为3.5个月对应的全额支付，但通常按整数年加不足年部分对应月份计算，即3年+0.5年（8个月）对应的支付月份为3+0.5*1（此处1代表一年对应的月份数，实际计算时直接按0.5个月支付）=3.5个月，但法规表述为六个月以上不满一年按一年计算支付标准，即支付1个月，所以此处3年8个月应支付4个月工资作为补偿）（此处为详细解释计算逻辑，实际直接按“每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资”执行即可，即3年8个月支付4个月工资）。
无过失性辞退：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条。
- 具体条件：包括员工患病或非因工负伤后不能从事原工作或另行安排的工作、员工不能胜任工作且经过培训或调整岗位仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且未能就变更合同内容达成协议等。
- 补偿处理：工厂需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
经济性裁员：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条。
- 具体条件：包括企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新等导致需要裁减人员，并且裁减人数达到一定规模。
- 补偿处理：工厂需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后裁减人员，并支付经济补偿。
劳动合同到期不续约（除特定情形外）：
- 具体条件：除工厂维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而员工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同终止时，工厂需支付经济补偿。
工厂破产解散：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条。
- 具体条件：工厂被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散。
- 补偿处理：劳动合同终止，工厂需支付经济补偿。
二、工厂无需支付经济补偿的情形
- 过失性辞退：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。
- 具体条件：包括员工在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反工厂规章制度、严重失职营私舞弊给工厂造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本厂工作任务造成严重影响且拒不改正、因欺诈胁迫等手段使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等。
- 补偿处理：工厂可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
三、工厂违法辞退需支付赔偿金的情况
- 违法辞退：
- 具体条件：工厂违反《劳动合同法》规定辞退员工，如辞退孕期、产期、哺乳期女职工，或辞退患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工等。
- 赔偿标准：需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
四、特殊群体的保护与补偿
- 孕期、产期、哺乳期女职工：原则上不得辞退，除非存在重大过错。
- 工伤或职业病员工：在医疗期内或劳动能力受损时不得辞退，医疗期满后需支付补偿金及工伤补助。
- 临近退休员工（工作满15年且距退休不足5年）：辞退需严格审查，通常需支付经济补偿。
五、维权途径
若工厂中途辞退员工且属于应支付经济补偿的情形，但拒绝支付，员工可以通过以下途径维护自己的合法权益：
- 与工厂协商解决；
- 向当地劳动监察部门投诉；
- 申请劳动仲裁；
- 如有必要，可向法院提起诉讼。
总结来说，工厂中途辞退员工是否有补偿，需根据具体辞退原因和情形来判断。员工应了解自己的权益，并在必要时采取合法途径维护自身利益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。