员工去新厂后离职是否有补偿，这主要取决于搬迁的具体情况以及工厂是否采取了合理的补救措施。以下是对不同情况下的详细分析：

1. 同城内搬迁且工厂提供合理补救措施

   • 在这种情况下，如果新厂址与原厂址距离较近，并且工厂提供了如交通补贴、安排班车等合理措施来降低搬迁对员工工作生活的影响，司法实践通常认为这种搬迁不会对劳动合同的履行造成实质性障碍。
   • 结论：员工主动离职通常无法获得经济补偿。因为工厂已经尽力保障了员工的工作便利性，员工以搬迁为由离职，很难主张经济补偿的合理性。

2. 跨地区搬迁

   • 跨地区搬迁往往会对劳动合同的履行产生重大影响，因为工作地点是劳动合同的重要内容之一。
   • 协商一致：如果工厂与员工能够就变更工作地点达成一致意见，员工同意到新厂址工作，那么劳动合同可以继续履行，此时不涉及经济补偿问题。
   • 协商不一致：若双方未能就变更工作地点达成一致，导致劳动合同无法继续履行而解除的，根据法律规定，工厂应当向员工支付经济补偿。
     • 经济补偿计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
     • 例子：员工小李在工厂工作了3年零4个月，工厂跨市搬迁且双方未能协商一致，劳动合同解除时，工厂应支付给小李3.5个月工资的经济补偿。

3. 特殊情况下的补偿

   • 如果工厂在搬迁过程中存在违法行为，如未提前通知员工、未按照规定支付工资或提供劳动条件等，员工有权以此为由解除劳动合同，并要求工厂支付经济补偿。
   • 即使工厂搬迁对合同履行有一定影响，但如果工厂提供了有效的补救措施（如同城内搬迁中的交通补贴、班车等），且这些措施足以消除或减轻搬迁对员工的不利影响，员工仍然主动离职的，通常也无法要求经济补偿。

法律建议：

• 在面对工厂搬迁的情况时，员工应首先了解搬迁的具体情况，包括新厂址的位置、工厂是否提供了合理的补救措施等。
• 如果员工认为搬迁对自己的工作生活产生了重大影响，且工厂未提供合理的补救措施，可以与工厂进行协商，尝试达成一致意见。
• 如果协商无果，员工可以根据自己的实际情况和法律规定，考虑是否要求工厂支付经济补偿或采取其他法律措施。

可能法律后果：

• 如果员工在符合获得经济补偿的条件下主动离职，但未向工厂主张经济补偿，可能会丧失获得补偿的机会。
• 如果工厂在搬迁过程中存在违法行为，员工有权向相关部门投诉或提起诉讼，要求工厂承担相应的法律责任。

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