搬厂离职是否有补偿，主要取决于搬迁行为是否对劳动合同的履行产生了实质性影响，以及双方是否能就变更劳动合同内容达成一致。以下是对此问题的详细分析：
一、有补偿的情况
实质性影响判断：
- 如果工厂搬迁距离较远，超出了员工的合理通勤范围，大幅增加了上下班时间和成本，或者对员工的家庭生活造成了严重干扰（如无法照顾家庭、子女上学困难等），又或者导致原工作环境、工作内容等发生根本性变化，使员工无法继续履行原劳动合同，那么这种情况下，员工离职时通常有权获得经济补偿。
协商未果：
- 在上述实质性影响存在的情况下，如果工厂未能与员工就变更工作地点、提供交通补贴或其他弥补措施等事宜达成一致意见，员工有权选择离职并要求经济补偿。
经济补偿标准：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 举例：如员工张某在工厂工作了3年零8个月，因工厂远距离搬迁导致合同无法履行而离职，其月平均工资为5000元，则工厂应支付张某4个月工资作为经济补偿，即20000元。
二、没有补偿的情况
无实质性影响：
- 如果工厂搬迁距离较近，对员工的工作和生活影响不大，或者工厂采取了合理的弥补措施（如提供班车接送、交通补贴等），确保了原劳动合同的正常履行，那么员工主动离职时通常没有经济补偿。
员工主动离职且与搬迁无直接关联：
- 如果员工因个人原因（如找到更好的工作、家庭原因等）主动离职，且这一离职与工厂搬迁无直接关联，那么员工也无权获得经济补偿。
三、特殊情况下的补偿
- 如果工厂在搬迁过程中存在违法行为，如未提前通知员工、未按照规定支付工资或提供劳动条件等，员工有权以此为由解除劳动合同，并要求工厂支付经济补偿。
法律依据与注意事项
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议时，用人单位可解除劳动合同并支付经济补偿。
- 注意事项：工厂在搬迁前应与员工充分沟通，评估搬迁对员工的影响，并尝试达成解决方案。员工在离职前应了解自身权益，如认为有获得经济补偿的合理依据，可与工厂协商或通过法律途径解决争议。
综上所述，搬厂离职是否有补偿是一个复杂的问题，需要根据具体情况来判断。如果你面临这样的情况，建议先与工厂进行沟通协商，了解工厂的搬迁计划和补偿政策。如果协商无果，且你认为自己的权益受到了侵害，可以向我咨询具体的法律途径和维权策略。