休产假期间被退回劳务派遣单位，若用人单位无法定理由，则该行为一般是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：

法律对产假员工的特殊保护

我国多部法律法规明确规定了对处于产假等“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工的特殊保护，旨在确保她们在特殊时期内能够得到应有的保障，不被随意解除劳动合同或退回劳务派遣单位。

1. 《中华人民共和国劳动法》第二十九条：明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据该法第二十六条（劳动者患病或者非因工负伤不能从事原工作等情形）、第二十七条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。虽然此条未直接提及劳务派遣，但劳务派遣员工同样受劳动法保护，其核心精神适用于劳务派遣场景。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：进一步强调，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。同时，对于劳务派遣员工，该法第五十八条也规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。因此，劳务派遣单位同样不得在女职工产假期间违法退回或解除劳动合同。
3. 《女职工劳动保护特别规定》第五条：也明确指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这一规定同样适用于劳务派遣员工。

特殊情况下的合法退回

尽管法律对产假员工提供了特殊保护，但在某些特定情况下，劳务派遣单位或用工单位仍有权将员工退回，且无需承担违法责任。这主要基于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，即当劳动者存在以下情形之一时，用人单位（包括劳务派遣单位）可以解除劳动合同，用工单位也可将员工退回劳务派遣单位：

• 在试用期间被证明不符合录用条件的；
• 严重违反用人单位的规章制度的；
• 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
• 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正的；
• 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；
• 被依法追究刑事责任的。

举例说明：如果女职工在产假期间严重违反了公司的保密制度，泄露了公司的重要商业机密，并给公司造成了重大经济损失，那么用工单位就可以依据上述规定将该女职工退回劳务派遣单位，劳务派遣单位也可依法与其解除劳动合同。

应对策略与建议

1. 确认退回合法性：首先，你需要核查劳务派遣单位或用工单位给出的退回理由是否合法，是否属于《劳动合同法》第三十九条规定的情形。若不属于，则退回行为违法。
2. 收集证据：收集并保留劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、退回通知等基本证据，以及与产假相关的所有文件，如请假申请、医院证明、生育证明等。这些证据将在后续的维权行动中提供有力支持。
3. 与劳务派遣单位或用工单位协商：尝试与劳务派遣单位或用工单位进行沟通，说明退回行为的违法性，并要求撤销退回决定，恢复劳动关系或重新安排工作，同时支付产假期间的工资及相关福利待遇。
4. 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，并对违法行为责令改正。
5. 申请劳动仲裁：若劳动监察部门的处理未能解决问题，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请时需提交仲裁申请书、相关证据等材料。仲裁机构会在受理后安排开庭审理，听取双方的陈述和证据，最终作出裁决。
6. 提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满意，可在规定的时间内向人民法院提起诉讼。通过司法途径进一步维护自己的合法权益。

总结与建议：休产假期间被退回劳务派遣单位一般是不合法的，但并非绝对。劳务派遣单位和用工单位应严格遵守相关法律法规，尊重女职工的合法权益，为她们提供必要的支持和保障。同时，女职工也应了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。在面临可能的劳动争议时，建议双方首先通过协商解决；协商不成时，可寻求劳动仲裁机构或法院的帮助来维护各自的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。