结论：劳务派遣合作协议结束后，工厂是可以聘用之前的临时工的，但需注意遵守相关法律法规，特别是关于劳动合同、劳务派遣以及竞业限制等方面的规定。

分析说明：

1. 劳务派遣合作协议结束后的用工自主权：

   • 劳务派遣合作协议的结束，意味着派遣单位与用工单位（即工厂）之间的合作关系终止。但这并不影响工厂作为独立用工主体的权利，工厂有权根据自己的生产需要和用工计划，自主决定是否聘用新的员工，包括之前的临时工。

2. 劳动合同的签订与履行：

   • 如果工厂决定聘用之前的临时工，应当与这些员工签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务。劳动合同的签订应遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保合同的合法性和有效性。
   • 工厂在签订劳动合同时，应特别注意避免与之前的劳务派遣协议产生冲突或混淆。例如，应明确员工的身份（是正式员工还是仍属于某种形式的派遣员工）、工资待遇、工作时间、社会保险等关键条款。

3. 竞业限制与保密义务：

   • 如果之前的劳务派遣协议中包含了竞业限制或保密条款，工厂在聘用这些临时工时，应仔细审查这些条款是否仍然有效，以及是否对工厂的聘用行为构成限制。
   • 如果竞业限制或保密条款仍然有效，工厂应确保聘用行为不会违反这些条款，否则可能面临法律责任。例如，如果临时工在派遣期间接触了工厂的商业秘密或技术秘密，工厂在聘用他们时应确保他们不会泄露这些秘密。

4. 避免双重劳动关系：

   • 工厂在聘用之前的临时工时，应确认这些员工是否已与派遣单位解除了劳动关系，以避免形成双重劳动关系。双重劳动关系可能导致法律纠纷和不必要的法律风险。

行动建议：

• 审查劳务派遣协议：工厂在决定聘用之前的临时工前，应仔细审查之前的劳务派遣协议，特别是关于合同终止、竞业限制、保密义务等方面的条款。
• 签订正式劳动合同：与聘用员工签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务，确保合同的合法性和有效性。
• 遵守法律法规：在聘用过程中，工厂应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，确保用工行为的合法性和合规性。

法律后果：

• 如果工厂在聘用过程中违反了相关法律法规或劳务派遣协议中的条款，可能面临法律责任，包括但不限于支付违约金、赔偿损失等。
• 工厂还可能因用工行为不当而面临劳动行政部门的处罚或员工的劳动争议诉讼。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。