医疗期员工在单位竞聘中的权益核心结论是：医疗期员工依法享有不被单位单方面解除劳动合同及平等参与竞聘的权利，单位不得因员工处于医疗期而剥夺其竞聘资格或降低竞聘条件，但员工也需遵守单位合理竞聘规则。以下从法律角度详细分析：

1. 医疗期员工的法律保护基础

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》第四十二条，员工在医疗期内（根据工龄和社保缴纳年限确定具体时长，一般为3-24个月），单位不得以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等理由单方面解除劳动合同，除非员工存在严重违纪、被依法追究刑事责任等法定例外情形。这一规定直接保障了医疗期员工的工作稳定性，单位不得因员工患病而剥夺其基本劳动权益。

2. 医疗期员工参与竞聘的合法性

竞聘是单位内部管理行为，但需遵循平等、公平、合理的原则。若单位在竞聘公告中明确“医疗期员工不得参与”或设置“医疗期员工需额外满足更高条件”等限制，可能涉嫌违反《劳动法》第四条“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”及《就业促进法》第二十六条“用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件”的规定。医疗期员工有权平等参与竞聘，单位不得因其处于医疗期而设置歧视性条件。

3. 医疗期员工参与竞聘的合理限制

需注意的是，若竞聘岗位对身体健康有明确要求（如高空作业、长途驾驶等），且员工因医疗期疾病无法满足岗位基本条件（需提供医疗机构出具的“无法胜任该岗位”的证明），单位可依据《劳动合同法》第四十条“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任的”解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿。但此处的“不能胜任”需严格基于岗位客观要求，而非主观排斥医疗期员工。

4. 医疗期员工的实际操作建议

• 主动沟通：若单位竞聘公告未明确限制医疗期员工参与，建议主动报名并提交医疗期证明（如病假条、诊断书），表明参与意愿；若公告存在限制条款，可要求单位说明依据，并保留书面沟通记录。
• 保留证据：若单位以“医疗期”为由拒绝参与竞聘或降低竞聘结果，需收集竞聘公告、拒绝通知、沟通记录等证据，后续可通过劳动仲裁主张权益。
• 灵活协商：若因疾病确实无法胜任竞聘岗位，可与单位协商调整至更适合的岗位，避免因“不能胜任”被解除合同。

总结：医疗期员工在单位竞聘中享有平等参与权，单位不得歧视性排除，但若岗位对健康有明确要求且员工无法胜任，单位可依法调整岗位或解除合同。若遇到权益受损情况，可直接向我咨询具体应对方案。