结论：不口头写检讨书并不直接构成用人单位停岗的合法理由，用人单位不能仅凭此理由就停岗员工。若遇到此类情况，员工应首先与用人单位沟通，了解停岗的具体原因，并根据不同情况采取相应的应对措施。

法律分析：

1. 用人单位停岗的合法性：

   • 用人单位停岗员工通常需要有合理的理由，并且这些理由应当符合法律法规的规定。不口头写检讨书并不直接构成用人单位停岗的合法依据。
   • 如果用人单位以员工不写检讨书为由停岗，这可能涉及对员工权益的侵犯，员工有权对此提出异议。

2. 员工应对措施：

   • 沟通协商：员工应首先与用人单位进行沟通，了解停岗的具体原因，并尝试通过协商解决问题。如果用人单位坚持停岗，员工可以要求用人单位出具书面的停岗通知，并明确停岗的理由和期限。
   • 收集证据：员工应收集与停岗相关的证据，如停岗通知、沟通记录等，以备后续维权使用。
   • 申请劳动仲裁：如果用人单位无正当理由停岗员工，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位恢复岗位或支付相应的经济补偿。

3. 可能的法律后果：

   • 如果用人单位违法停岗员工，可能面临劳动争议仲裁委员会的裁决，要求用人单位恢复岗位或支付经济补偿。
   • 在极端情况下，如果用人单位的行为构成对员工权益的严重侵犯，员工还可以考虑向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

具体建议：

• 保持冷静：面对停岗的情况，员工应保持冷静，不要与用人单位发生不必要的冲突。
• 及时咨询：如果员工对停岗的原因或处理方式有疑问，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。
• 依法维权：员工应依法维护自己的权益，不要采取过激的行为或言辞，以免给自己带来不必要的麻烦。

举例说明：

假设员工小张因未口头写检讨书而被用人单位停岗。小张可以首先与用人单位沟通，了解停岗的具体原因。如果用人单位无法提供合理的理由，小张可以要求用人单位出具书面的停岗通知，并明确停岗的理由和期限。同时，小张可以收集与停岗相关的证据，如停岗通知、沟通记录等。如果用人单位坚持违法停岗，小张可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位恢复岗位或支付相应的经济补偿。

总之，不口头写检讨书并不直接构成用人单位停岗的合法理由。员工在面对此类情况时，应保持冷静、及时咨询、依法维权。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。