结论：员工离职后，公司能否追回培训费，需根据培训的性质、双方约定以及法律规定来综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、培训性质与费用承担
专业技术培训：
- 如果公司为员工提供的培训属于专业技术培训，且双方在劳动合同或培训协议中明确约定了服务期和违约金条款，那么员工在服务期内离职的，公司有权要求员工按照约定支付违约金，该违约金通常与培训费用相关联，但不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
普通职业培训：
- 如果公司提供的培训属于普通职业培训，即为了提高员工的工作技能或知识水平而进行的培训，且双方未约定服务期和违约金，那么员工离职后，公司通常无权要求员工承担培训费用。
二、双方约定与合同条款
- 双方在劳动合同或培训协议中的约定是判断公司能否追回培训费的关键。如果双方明确约定了培训费用的承担方式、服务期以及违约金等条款，那么应按照约定执行。
- 如果双方未约定或约定不明确，那么公司可能难以直接追回培训费用，但可以通过协商、调解或诉讼等方式寻求解决方案。
三、实际操作与建议
审查合同条款：
- 公司应首先审查与员工签订的劳动合同和培训协议，明确双方的权利和义务，特别是关于培训费用的承担、服务期以及违约金等条款。
与员工协商：
- 如果员工离职后，公司认为有权追回培训费用，可以尝试与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
寻求法律途径：
- 如果协商无果，公司可以考虑通过调解、仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。在此过程中，公司需要提供充分的证据来证明培训费用的支出、双方约定以及员工违约的事实。
进一步思考：公司在安排员工培训时，应充分考虑培训的性质、目的以及可能带来的法律后果。为了避免不必要的纠纷和损失，公司可以在培训前与员工签订详细的培训协议，明确双方的权利和义务。同时，公司也应加强内部管理，确保培训费用的支出合理、合规，并保留好相关证据以备不时之需。
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