若被迫离职解除协议中没有写补偿金额，劳动者应首先审查协议及相关法律法规，确认是否存在补偿金的法定情形，再根据不同情况采取相应措施。以下为你详细分析：

一、审查协议与法律法规，确认补偿金法定情形

1. 协议有效性：

   • 若用人单位与劳动者签订的被迫离职解除协议是双方真实意思的表示，且内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，该协议通常有效。此时，若协议中未约定补偿金，劳动者难以直接主张额外的经济补偿金。
   • 举例：劳动者小张在被迫离职时，与用人单位签订了解除协议，协议中未提及补偿金。若小张在签署时未受到任何欺诈、胁迫，且协议内容合法，那么小张事后难以要求用人单位支付额外的补偿金。

2. 法定补偿情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在某些情形下解除劳动合同应向劳动者支付经济补偿，即使离职协议中未约定。这些情形包括无过失性辞退（如劳动者患病或非因工负伤后不能从事原工作）、经济性裁员、劳动合同期满终止（除用人单位维持或提高条件续订而劳动者不同意外）等。
   • 举例：若劳动者因患病不能从事原工作，用人单位以此为由解除劳动合同，即使解除协议中未约定补偿金，用人单位也应依法支付经济补偿。

二、协议存在可撤销情形时的处理

若存在以下情形，劳动者可在知道或应当知道撤销事由之日起一年内请求人民法院或仲裁机构撤销协议，并主张经济补偿金：

1. 欺诈：用人单位故意告知虚假情况或隐瞒真实情况，诱使劳动者签订无补偿金协议。

   • 举例：公司谎称经营困难无力支付补偿金，劳动者信以为真签署协议，后发现公司经营状况良好，劳动者可请求撤销协议并主张补偿金。

2. 胁迫：用人单位以损害劳动者及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等为要挟，迫使劳动者签订协议。

   • 举例：公司威胁劳动者不签署无补偿金协议就在其职业档案中记录不良评价，劳动者迫于压力签署，该协议可被撤销，劳动者可主张补偿金。

3. 重大误解：劳动者对协议性质、内容等产生重大误解而签订。

   • 举例：劳动者误以为协议包含补偿金条款而签署，实际上没有，这种误解对劳动者利益产生重大影响，劳动者有权请求撤销协议并主张补偿金。

4. 显失公平：协议中权利义务明显违反公平、等价有偿原则。

   • 举例：劳动者在被辞退时急需资金解决生活困难，用人单位趁机提出不支付补偿金的协议，劳动者无奈签署，该协议可被撤销，劳动者可主张补偿金。

三、维权途径

1. 协商：劳动者可与用人单位协商，指出法律规定应支付补偿金的情形，要求依法支付。

2. 调解：协商不成时，可向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或具有劳动争议调解职能的组织申请调解。

3. 仲裁：调解不成或达成调解协议后不履行时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

4. 诉讼：对仲裁裁决不服时（除法律另有规定外），可向人民法院提起诉讼。

总结来说，面对被迫离职解除协议中没有补偿金的情况，劳动者应首先审查协议及法律法规，确认是否存在补偿金的法定情形或协议可撤销情形。然后，通过协商、调解、仲裁、诉讼等途径来维护自身的合法权益。若你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。