公司口头通知决定录用后又不录用，这一行为本身并不直接对应某一条具体的劳动法条文进行处罚，但可能涉及违反诚实信用原则及构成缔约过失责任。以下从几个角度详细分析：

1. 诚实信用原则：

   • 在劳动关系的建立过程中，用人单位和劳动者都应当遵循诚实信用原则。公司口头通知录用，可以视为一种要约行为，劳动者基于对公司的信任，可能会拒绝其他工作机会或做出其他准备。如果公司随后反悔不录用，可能违反了诚实信用原则，给劳动者造成损失。
   • 虽然《劳动法》或《劳动合同法》没有直接规定此类情况下的具体法律责任，但根据《民法典》中的诚实信用原则，公司可能需要对因其不诚信行为给劳动者造成的损失承担赔偿责任。

2. 缔约过失责任：

   • 在劳动合同订立过程中，如果一方因故意或过失违反先合同义务，导致对方信赖利益的损失，应当承担损害赔偿责任，这就是缔约过失责任。
   • 公司口头通知录用后反悔，可以视为在缔约过程中违反了先合同义务（如如实告知、诚信协商等），如果因此给劳动者造成了损失（如错过其他工作机会、交通费用、体检费用等），公司可能需要承担缔约过失责任，赔偿劳动者的实际损失。

3. 实际操作中的建议：

   • 保留证据：劳动者应尽可能保留与公司沟通的记录，如邮件、短信、微信聊天记录或录音等，以证明公司确实曾口头通知录用。
   • 协商解决：首先尝试与公司协商，要求公司给出不录用的合理理由，并协商赔偿事宜。
   • 法律途径：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担缔约过失责任并赔偿损失。

4. 注意事项：

   • 由于口头通知的效力相对较弱，劳动者在接到录用通知时，最好要求公司出具书面的录用通知书或签订意向性协议，以明确双方的权利和义务。
   • 在维权过程中，劳动者应注意收集并保留相关证据，以便在需要时证明自己的主张。

总结来说，虽然公司口头通知录用后又不录用的行为并不直接违反某一条具体的劳动法条文，但可能违反诚实信用原则并构成缔约过失责任。劳动者在遇到此类情况时，应保留证据、尝试协商解决，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。