核心结论：非全日制劳动合同的解除规则与全日制存在差异，是否可“不去店即解除”需分情况判断。以下从法律角度展开分析：

1. 非全日制劳动合同的法定解除条件

根据《劳动合同法》第七十一条，非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工，且用人单位无需支付经济补偿。这意味着：

• 劳动者角度：若您已签订非全日制合同，理论上可随时决定“不去店”（即终止用工），无需提前通知或承担违约责任；
• 用人单位角度：同理，用人单位也可随时通知您终止用工。

关键点：需确认合同性质是否为法律定义的“非全日制”。根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工需满足：

• 平均每日工作时间不超过4小时；
• 每周累计不超过24小时。

若实际工作时间超出上述标准，可能被认定为全日制用工，此时解除规则将不同（需提前30日书面通知或支付代通知金）。

2. 合同约定与实际履行的冲突

即使合同标注为“非全日制”，若实际履行中存在以下情形，可能影响解除效力：

• 工作时间超标：如每日工作6小时、每周30小时，超出法定非全日制标准；
• 管理方式全日制化：如要求固定考勤、禁止兼职、提供全职福利等。

风险：若被认定为“事实上的全日制用工”，您单方“不去店”可能构成违约，需承担赔偿责任（如未提前通知导致的损失）。

3. 操作建议

1. 核实合同性质：
   • 检查合同中是否明确约定“非全日制”及工作时间；
   • 对比实际工作时间是否符合法定标准。
2. 保留证据：
   • 保存考勤记录、工资条等证明工作时间的材料；
   • 若用人单位存在超时安排或全日制化管理，留存相关证据（如通知、聊天记录）。
3. 合法解除：
   • 若确认属非全日制，可直接通知用人单位终止用工；
   • 若存在争议，建议通过书面形式（如邮件、短信）明确解除意向，避免口头沟通的举证风险。

4. 特殊情形提示

• 试用期问题：非全日制用工不得约定试用期，若合同中存在试用期条款，可能影响合同效力；
• 工资支付周期：非全日制用工工资结算周期不得超过15日，若用人单位拖延支付，您可主张即时解除并要求支付工资。

总结：若合同性质及履行均符合非全日制标准，您可随时“不去店”解除用工关系；若存在争议，建议先核实证据再行动。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。