在一家国企合同到另一家国企上班合法吗-冯浩律师｜法行宝

在一家国企合同到另一家国企上班合法吗-冯浩律师｜法行宝

2025-11-14 合同纠纷

从一家国企的合同关系转到另一家国企上班，这一行为本身并不直接涉及违法性判断，但具体是否合法，需结合多种因素综合考量。以下从不同角度为您详细分析：

合同关系与劳动关系
- 合同关系：您与第一家国企签订的合同，若为劳动合同，则您与该国企之间建立了劳动关系。若您想转到另一家国企上班，首先需要解除或终止与第一家国企的劳动关系。这通常涉及辞职、解除劳动合同等程序，需遵循《劳动合同法》的相关规定，如提前通知期限、经济补偿等。
- 劳动关系转移：若您与第一家国企的劳动关系已合法解除，且您与第二家国企建立了新的劳动关系，并签订了劳动合同，那么这一行为在劳动关系层面是合法的。
国企间的特殊规定
- 内部调动：如果两家国企属于同一集团或存在某种管理关系，且存在内部调动政策，那么您可能通过内部调动的形式从一家国企转到另一家国企。这种情况下，通常会有明确的调动程序和规定，需遵循这些规定进行操作。
- 竞业限制：若您与第一家国企签订的劳动合同中包含竞业限制条款，且该条款在您离职后仍然有效，那么您在转到另一家国企上班前，需确保新工作不违反竞业限制条款，否则可能面临法律责任。
合法性判断的关键点
- 合同解除的合法性：确保您与第一家国企的劳动合同已合法解除，包括解除程序、通知期限、经济补偿等方面均符合《劳动合同法》的规定。
- 新合同的签订：与第二家国企签订劳动合同时，需确保合同内容合法、双方意思表示真实，且不存在欺诈、胁迫等情形。
- 遵守国企规定：若两家国企有特殊规定或政策，如内部调动程序、竞业限制等，需确保您的行为符合这些规定或政策。
可能面临的法律后果
- 若未合法解除劳动合同：您可能面临第一家国企的追责，包括要求继续履行合同、支付违约金或赔偿损失等。
- 若违反竞业限制条款：您可能需向第一家国企支付违约金，并可能面临其他法律责任。
- 若新合同存在瑕疵：如合同内容违法、双方意思表示不真实等，您可能面临合同无效或被撤销的风险。

建议：在决定从一家国企转到另一家国企上班前，建议您先仔细审查与第一家国企的劳动合同及相关规定，确保已合法解除劳动关系。同时，与第二家国企沟通并了解其招聘政策和规定，确保新合同的签订合法有效。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

国企职工被派到其他单位上班是否合法，需分情况讨论：若存在合法劳务派遣关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣是一种合法的用工形式，但需满足特定条件。国企作为用工单位，若与劳务派遣单位签订了合法的劳务派遣协议，并且该派遣行为符合法律规定的范围（如临时性、辅助性或替代性的工作岗位），同时劳务派遣单位与职工签订了劳动合同，并履行了相应的义务（如支付工资、缴纳社保等），则这种派遣行为是合法的。关键点：合法劳务派遣需满足“三方关系”（劳务派遣单位、用工单位、劳动者）、“两个合同”（劳务派遣协议、劳动合同）以及“符合法定岗位范围”等条件。若不存在合法劳务派遣关系，或派遣行为违反法律规定：如果国企未经职工同意，擅自将其派遣到其他单位工作，且未签订劳务派遣协议或劳动合同，或者派遣行为不符合法律规定的岗位范围，这种派遣行为可能是违法的。违法后果：职工有权拒绝被派遣，并可以要求国企继续履行原劳动合同或解除劳动合同并要求经济补偿。同时，国企可能面临劳动行政部门的处罚。特殊情况下的考虑：如果国企与职工协商一致，变更了劳动合同中的工作地点或工作岗位，并且这种变更不违反法律、行政法规的强制性规定，也不损害职工的合法权益，那么这种变更（包括派遣到其他单位工作）是合法的。协商一致原则：任何劳动合同的变更都需基于双方协商一致，且不得违反法律强制性规定。法律建议：对于国企职工而言，如果被派遣到其他单位工作，首先应确认是否存在合法的劳务派遣关系，以及该派遣行为是否符合法律规定的范围。如果对派遣行为有疑问或不满，可以与国企进行沟通协商，要求其提供合法的派遣依据和劳动合同。如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能涉及的法律条款：《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条至第六十七条关于劳务派遣的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条关于劳动合同变更的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在与公司的合同期内去另一家公司上班是违法的。这种行为不仅违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，还可能对劳动者、新用人单位以及原用人单位带来多重法律风险与潜在影响。对劳动者自身的影响法律风险：根据《劳动合同法》第三十九条第四项，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，原用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。此外，劳动者还可能因违反劳动合同及法律法规而面临被原用人单位追究法律责任的风险。权益风险：新公司如知晓劳动者与原公司的劳动合同尚未解除，可能会拒绝为其缴纳社保等，导致劳动者的社保权益受损。同时，在新公司工作期间，由于劳动关系不合法，劳动者可能无法享受完整的劳动权益，如工资、福利、休假等。职业生涯影响：未办理离职手续即入职新公司可能损害劳动者的职业声誉，被视为缺乏责任感和职业素养。对新用人单位的影响法律责任：根据《劳动合同法》第九十一条，新用人单位如明知劳动者与其他用人单位尚未解除劳动合同仍招用，给原用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。这可能导致新用人单位面临经济损失的赔偿责任，包括生产经营受影响产生的损失、商业秘密泄露的损失等。管理风险：招聘未解除劳动合同的员工可能给新用人单位带来管理上的混乱和风险，如员工忠诚度问题、工作表现不稳定等。对原用人单位的权利救济途径原用人单位在发现劳动者存在此类行为时，可先与劳动者沟通，要求其改正行为，回原单位继续履行劳动合同；也可与新用人单位协商，要求其停止招用该劳动者。若协商不成，原用人单位可通过劳动仲裁或向法院提起诉讼，要求劳动者承担违约责任（如劳动合同中有相关约定），并要求新用人单位和劳动者对造成的损失承担连带赔偿责任。建议遵循法律程序：员工在换工作时，应确保与原公司合法解除劳动合同后再入职新公司，遵循相关法律程序。充分沟通：如需提前离职或存在特殊情况，应与原公司的领导或人力资源部门进行充分沟通，尽量协商达成一致意见。谨慎选择：在入职新公司前，应对新公司的信誉、经营状况、文化氛围等进行充分了解和分析，以确保自己的合法权益得到保障。综上所述，未解除劳动合同即去另一家公司上班是不合法的，且存在多重法律风险。因此，建议劳动者、新用人单位及原用人单位在涉及劳动关系变动时，务必遵循相关法律法规，确保合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

从一个公司调到另外一个公司是否合法，这主要取决于调动的方式、目的以及是否遵循了相关的法律法规和劳动合同的约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同的约定：如果员工与原公司签订的劳动合同中明确规定了公司有权根据业务需要调整员工的工作地点或所属公司，并且这种调整是合理且符合合同约定的，那么这种调动通常是合法的。反之，如果劳动合同中没有相关约定，或者调动违反了合同中的明确条款，员工有权拒绝这种调动，并可以寻求法律保护。法律法规的遵循：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这包括工作地点的变更或所属公司的调整。因此，如果调动是经过双方协商一致并达成书面协议的，那么这种调动是合法的。如果调动涉及到了员工的重大利益变化，如薪资降低、职位变动等，且未经员工同意，那么这种调动可能构成违法解除劳动合同或违法变更劳动合同，员工有权要求用人单位承担相应的法律责任。调动的合理性与必要性：即使劳动合同中有关于调动的条款，或者双方已经协商一致，但如果调动缺乏合理性或必要性，也可能引发法律纠纷。例如，如果调动只是为了规避法律责任或降低用工成本，而并非出于业务需要或员工个人发展考虑，那么这种调动可能被视为不合法。合理性还体现在调动对员工生活的影响上。如果调动导致员工生活成本大幅增加或家庭生活受到严重影响，且用人单位未提供相应补偿或协助，那么这种调动也可能被视为不合法。实际操作中的注意事项：在进行公司间调动时，用人单位应确保与员工进行充分沟通，明确调动的目的、内容、时间以及可能对员工产生的影响。双方应签订书面协议，明确调动的各项条款和条件，以避免后续纠纷。如果调动涉及到了员工的重大利益变化，用人单位应提供相应的补偿或协助，以体现对员工权益的尊重和保护。建议：对于员工而言，如果面临公司间的调动，应首先仔细阅读劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。如果对调动有疑问或不满，应及时与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果或认为调动违法，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

国企将员工分流到其他国企，在一定条件下是合法的。以下从不同角度为您详细分析：合法情形依法依规进行分流：国企作为用人单位，有权根据自身的经营需要和战略调整，对员工进行合理的分流安排。这种分流如果遵循了相关的法律法规，如经过了职工代表大会或全体职工的讨论通过，与员工或其工会进行了充分的协商，并依法办理了相关的手续，那么这种分流行为就是合法的。例如，国企因业务调整需要，将部分员工分流至其他有业务关联的国企，且提前与员工进行了沟通，并按照法律规定支付了相应的经济补偿，这种分流就是合法的。员工同意分流：如果员工本人同意被分流至其他国企，并且双方就分流事宜达成了书面协议，明确了分流后的工作岗位、薪资待遇等关键条款，那么这种分流行为也是合法的。在这种情况下，员工的同意是分流行为合法性的重要前提。违法情形未遵循法定程序：如果国企在分流员工时，未遵循相关的法律法规，如未提前通知员工、未与员工或其工会进行协商、未依法支付经济补偿等，那么这种分流行为就可能被认定为违法。例如，国企突然宣布将员工分流至其他国企，且未提前通知员工，也未支付任何经济补偿，这种分流就是违法的。侵犯员工合法权益：如果分流行为侵犯了员工的合法权益，如降低了员工的薪资待遇、改变了员工的工作岗位且未与员工协商一致等，那么这种分流行为也是违法的。员工有权拒绝这种违法的分流安排，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。法律建议了解分流方案：作为员工，在面临分流时，应首先了解分流的具体方案，包括分流的原因、目的、方式以及分流后的工作岗位、薪资待遇等关键信息。协商与沟通：如果对分流方案有异议，应与国企进行充分的协商和沟通，表达自己的诉求和意见。在协商过程中，可以寻求工会或法律援助机构的帮助。维护合法权益：如果认为分流行为侵犯了自己的合法权益，可以通过法律途径进行维权。例如，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。总结来看，国企将员工分流到其他国企是否合法，关键在于是否依法依规进行操作，是否充分保障了员工的合法权益。如果您在面临此类问题时存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：在一家公司上班但合同却是与两家公司签订的，这种行为是否合法需分情况讨论。在大多数情况下，这种行为可能不合法，因为它可能违反了劳动合同的约定、诚实信用原则以及相关法律法规；但在特定条件下，如获得相关公司同意且不影响本职工作等，该行为可能是合法的。详细分析：劳动合同的基本原则与约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者与一家用人单位签订劳动合同后，即建立了劳动关系，应按照合同约定为该用人单位提供劳动。若劳动合同中明确约定了劳动者只能为签订合同的公司工作，而劳动者却同时在另一家公司上班，这很可能构成违约行为，需承担相应法律责任。 “双重劳动”或“兼职”的合法性判断：一般情况下不合法：劳动者同时在两家公司上班，若未经相关公司同意，很可能违反了诚实信用原则和劳动合同中的相关约定。特别是当这种行为影响到了原用人单位的工作任务完成，或者违反了与原用人单位的竞业限制等约定时，原用人单位有权根据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，并可能要求劳动者承担违约责任或赔偿责任。特殊情况下合法：若劳动者获得相关公司的同意，且在另一家公司的工作不会对完成原单位的工作任务造成任何影响，同时不违反竞业限制等规定，那么这种行为可能是合法的。例如，劳动者可能与两家公司都签订了兼职合同，且两家公司都明确知晓并同意了这种安排。法律后果与风险：如果劳动者的“双重劳动”行为违反了劳动合同约定或相关法律法规，可能需要承担违约责任，甚至赔偿责任。特别是当原用人单位因此遭受经济损失时，劳动者可能需要赔偿相应的损失。此外，这种行为还可能破坏商业机密和竞争关系，对劳动者个人的职业声誉和未来职业发展产生负面影响。建议：劳动者角度：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己清楚了解并遵守其中的约定。如有兼职需求，应事先与相关公司沟通并获得书面同意，确保自己的行为符合法律法规和劳动合同的要求。在兼职过程中，应严格遵守竞业限制等规定，避免侵犯原用人单位的商业秘密和知识产权。用人单位角度：在签订劳动合同时，应明确约定劳动者的工作范围和职责，以及是否允许兼职等条款。如发现劳动者存在“双重劳动”行为且违反了合同约定或相关法律法规，应及时采取措施维护自身权益，如解除劳动合同、要求赔偿损失等。具体案例参考：假设劳动者小李与A公司签订了劳动合同，约定小李只能为A公司提供劳动。但后来小李未经A公司同意，又在B公司兼职。若A公司发现后，可以根据《劳动合同法》的相关规定解除与小李的劳动合同，并可能要求小李承担违约责任或赔偿责任。相反，如果小李事先与A公司沟通并获得了书面同意，且在B公司的工作没有影响其在A公司的工作任务完成，那么这种行为可能是合法的。总之，在一家公司上班但合同却是与两家公司签订的，这种行为是否合法需根据具体情况判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

从集团内一个公司调去另外一个公司是否合法，主要取决于两家公司之间的关系、调动是否经过员工同意以及劳动合同的相关约定。以下是对此问题的详细分析：一、关联公司间的调动合法调动条件：协商一致：若两家公司属于关联企业（如母子公司、同一母公司控制下的子公司），在调动员工时，必须用人单位与劳动者达成一致意见。这是调动合法性的基础。书面形式：应签订书面的劳动合同变更协议，明确新的工作岗位、薪资待遇、工作地点等内容，且双方各执一份。这有助于保障员工的权益，避免后续纠纷。不降低待遇：调动不应降低员工的工资待遇、工作条件等，否则可能构成对劳动者的不利变更，员工有权拒绝。非法调动后果：若未经员工同意擅自调动，违反了劳动合同的约定，员工可以拒绝并依法维权。公司因此解除与员工劳动合同的，可能构成违法解除，需支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍。二、非关联公司间的调动正常离职入职方式：员工先从原公司办理正常的离职手续，解除与原公司的劳动关系。再以自主择业的方式通过正规流程入职新公司，与新公司签订新的劳动合同，建立新的劳动关系。这种方式完全合法，且能保障员工的权益。违规转移员工：原公司在未与员工协商一致的情况下，强行将员工劳动关系转移到另一家不存在关联关系的公司，是违法的。这种行为违背了员工的意愿，损害了员工的合法权益，如工龄计算、社会保险缴纳、经济补偿等。员工可以通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益，要求恢复原劳动关系或获得相应的经济补偿。三、注意事项与建议查看劳动合同：员工在入职时应仔细阅读劳动合同，了解其中关于工作调动、离职等条款的约定，以便在面临调动时能够做出正确的判断。保留证据：在遭遇非法调动时，员工应保留好相关证据，如劳动合同、调动通知、薪资单等，以便在维权时使用。及时维权：若员工认为调动不合法，自己的权益被损害，可以先与用人单位协商，通过沟通争取恢复原有权益或达成合理补偿方案。协商不成，可向劳动监察部门投诉，由其责令用人单位改正。也可申请劳动仲裁，对仲裁结果不服，还可向法院提起诉讼。举例说明：假设某员工在集团A公司工作，后集团决定将其调至集团B公司（A、B公司为关联企业）。若调动前，集团与员工进行了充分协商，并签订了书面的劳动合同变更协议，且调动后员工的薪资待遇、工作条件等未降低，则该调动合法。反之，若未经员工同意擅自调动，或调动后降低了员工的待遇，则员工有权拒绝并依法维权。综上所述，公司间员工调动的合法性需根据具体情况来判断。员工在面对调动时应谨慎对待，确保自己的合法权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：在合同不变的情况下，公司却安排您在另一单位上班，这一行为是否违法，需根据具体情况来判断，但一般情况下，这种行为可能构成违约，甚至可能涉及违法用工。以下从不同角度为您详细分析：一、从劳动合同的角度分析劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，以及劳动者的工作地点等内容。如果劳动合同中明确约定了您的工作地点，而公司未经您同意，擅自将您安排到另一单位上班，这明显违反了劳动合同的约定。法律后果：您有权要求公司继续履行原劳动合同，即回到原工作地点工作。如果公司坚持不履行，您还可以要求公司支付违约金（如果合同中有约定）或者赔偿因违约给您造成的损失。二、从用工关系的角度分析除了劳动合同的约定外，我们还需要考虑用工关系的实际变化。如果公司虽然安排您在另一单位上班，但您的工资、社保等仍由原公司支付，且您与原公司的劳动关系并未解除，那么这种行为可能构成“借调”或“委派”。然而，即使是借调或委派，也需要经过您的同意，并且应当明确借调或委派期间的权利义务关系。特殊情况：如果公司未经您同意，擅自将您“借调”或“委派”到另一单位，且该单位与您原公司无任何关联，甚至可能存在利用您进行非法用工的情况，那么这种行为不仅违反了劳动合同，还可能涉及违法用工，您有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。三、从实际操作的建议角度分析与公司沟通：首先，建议您与公司进行沟通，明确表达您不愿意被安排到另一单位上班的意愿，并要求公司继续履行原劳动合同。收集证据：如果公司坚持不履行，您需要收集相关证据，如劳动合同、工作安排通知、工资单等，以证明公司存在违约行为。寻求法律帮助：在收集到足够证据后，您可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果对法律程序不熟悉，也可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。总结与建议：在合同不变的情况下，公司安排您在另一单位上班，这一行为可能构成违约甚至违法用工。建议您先与公司沟通，明确表达自己的意愿；如果沟通无果，再收集证据并寻求法律帮助。如果您在处理过程中遇到任何问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

单位合同更换另外一家单位是否合法，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。以下我将从多个角度为您详细分析：一、合同变更的合法性基础双方协商一致：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，合同变更应当遵循双方协商一致的原则。如果原合同双方以及新单位都同意合同主体的变更，并且这种变更不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么这种变更是合法的。合同约定：如果原合同中已经明确约定了合同主体可以变更的情形和条件，那么在满足这些情形和条件时，合同主体可以依法进行变更。二、合同变更可能涉及的情形债权转让或债务转移：如果原合同中的一方（债权人或债务人）希望将其在合同中的权利或义务转让给新单位，这通常涉及到债权转让或债务转移的问题。根据《民法典》的规定，债权转让需要通知债务人，而债务转移则需要经过债权人的同意。如果满足这些条件，并且新单位同意承接原合同中的权利或义务，那么合同主体的变更是合法的。合同承受：合同承受是指合同一方将其在合同中的全部或部分权利义务一并转让给第三人的情形。这通常发生在企业合并、分立等情况下。如果原合同双方以及新单位都同意合同承受，并且这种承受不违反法律、行政法规的强制性规定，那么合同主体的变更是合法的。三、合同变更可能面临的法律风险未经同意擅自变更：如果未经原合同双方或债权人的同意，擅自将合同主体变更为新单位，这可能构成违约行为，需要承担违约责任。变更内容违法或违背公序良俗：如果合同变更的内容违反法律、行政法规的强制性规定，或者违背公序良俗，那么这种变更是无效的，甚至可能面临法律制裁。四、建议与措施审查原合同：在考虑合同主体变更之前，应仔细审查原合同中的相关条款，了解合同变更的可能性和限制条件。协商一致：与原合同双方以及新单位进行充分沟通，确保各方对合同变更的内容、方式和后果都有清晰的认识，并达成一致意见。签订书面协议：为了确保合同变更的合法性和有效性，建议各方签订书面协议，明确变更的内容、方式和时间等关键信息。寻求法律帮助：如果对合同变更的法律后果或程序存在疑问，建议寻求专业律师的帮助，以确保合同变更的合法性和安全性。总结来说，单位合同更换另外一家单位是否合法，取决于是否满足合同变更的合法性基础、是否涉及合法的债权转让或债务转移、是否经过各方协商一致以及是否签订书面协议等因素。如果您在合同变更过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在一家公司上班，在另一家公司有收入是否合法，取决于具体情况。以下是几种可能的情况及其法律分析：兼职或劳务关系：如果你在一家公司全职工作，同时利用业余时间（如晚上、周末）在另一家公司从事兼职工作或提供劳务，并且两家公司都明确知晓并同意这种情况，那么你在另一家公司有收入是合法的。法律依据：我国法律并未明确禁止员工在业余时间从事兼职工作，只要不影响本职工作且得到用人单位的同意。竞业禁止或保密协议：如果你在一家公司工作，并且与公司签订了竞业禁止协议或保密协议，那么你在另一家公司有收入可能会违反这些协议，从而构成违法。法律依据：竞业禁止协议和保密协议是用人单位为了保护自身商业秘密和竞争优势而与员工签订的，违反这些协议可能会承担法律责任。劳动关系冲突：如果你在两家公司都建立了劳动关系，且两家公司的工作时间存在冲突，或者你在一家公司的工作涉及到另一家公司的商业秘密或核心利益，那么这种情况可能会引发劳动关系冲突，甚至可能构成违法。法律依据：我国劳动法规定，员工应当忠诚于用人单位，遵守用人单位的规章制度，不得从事损害用人单位利益的行为。税务问题：无论你在几家公司工作，都需要依法纳税。如果你在两家公司都有收入，但未按规定申报纳税或存在偷税漏税行为，那么将构成违法。法律依据：我国税法规定，个人所得应当依法纳税，偷税漏税行为将受到法律制裁。综上所述，在一家公司上班，在另一家公司有收入是否合法，取决于你的具体情况。如果你对自己的情况存在疑问或担忧，建议咨询专业律师或相关部门进行确认。同时，无论在哪家公司工作，都应遵守法律法规和公司的规章制度，确保自己的行为合法合规。

和上家公司签订合同却在另一家公司上班，这一行为是否违法，主要取决于具体的工作性质、合同内容以及是否存在利益冲突等因素。以下是对此问题的详细分析：非全日制用工情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条的规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。非全日制用工通常指的是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在这种情况下，如果你与上家公司签订的是非全日制劳动合同，并且同时也在另一家符合非全日制用工条件的公司工作，且后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行，那么这种行为是合法的。全日制用工且未经原单位同意的情况：对于全日制劳动者，通常不建议同时与两家公司签订劳动合同。因为全日制工作往往要求劳动者全身心投入，难以兼顾两份全职工作。如果你在与上家公司签订全日制劳动合同后，未经其同意，又在另一家公司上班，且这种行为对上家公司的工作任务造成了严重影响，或者上家公司提出异议后你拒不改正，那么这种行为可能构成违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，上家公司有权解除与你的劳动合同，并可能要求你承担违约责任。存在利益冲突的情况：如果你同时与两家存在竞争关系的公司签订合同，且工作内容涉及商业秘密或核心机密，那么这种行为很可能被视为违法或不道德。例如，你在一家科技公司担任研发工程师的同时，又在另一家具有竞争关系的科技公司担任顾问或参与类似项目，这可能导致商业秘密泄露或利益冲突。在这种情况下，你不仅可能面临法律责任，还可能对两家公司的商业利益造成损害，从而引发法律纠纷。违反法律法规或公序良俗的情况：某些特殊行业或岗位可能存在法律法规的限制，禁止劳动者同时与多家公司签订合同。如果你违反了这些规定，那么你的行为就是违法的。同时，如果合同内容违反公序良俗或社会公共利益，那么该合同也是无效的。例如，如果你与两家公司签订的合同都涉及非法活动或损害社会公共利益的内容，那么这些合同都是无效的，你的行为也是违法的。建议与后果：建议：在决定与另一家公司签订劳动合同前，务必仔细阅读与上家公司签订的劳动合同中的相关条款，特别是关于兼职、竞业限制等方面的规定。如果合同中有明确限制或禁止你与其他公司建立劳动关系的条款，那么你应该遵守这些规定，以免引发法律纠纷。后果：如果你违反了与上家公司签订的劳动合同中的相关规定，可能面临违约责任、法律责任以及职业声誉受损等后果。违约责任可能包括赔偿损失、支付违约金等；法律责任可能涉及民事赔偿、行政处罚甚至刑事责任；职业声誉受损则可能影响你未来的职业发展。如果你有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

从一个单位辞职到另一个单位，这一行为本身并不违法。不过，为了更全面地理解这一问题，我们可以从以下几个角度进行详细分析：辞职的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权依法解除劳动合同。这意味着，只要劳动者按照法律规定的程序和条件提出辞职，这一行为就是合法的。劳动者在辞职时，通常需要提前通知用人单位，具体通知期限根据劳动合同的约定或相关法律法规的规定来确定。例如，在试用期内，劳动者通常需要提前三日通知用人单位；而在正式聘用期间，则可能需要提前三十日以书面形式通知。辞职后的就业选择：劳动者在辞职后，有权自由选择新的就业单位。这一选择不受原用人单位的限制，也不违反任何法律法规。劳动者在寻找新工作时，应当遵守诚实信用的原则，不得通过不正当手段获取工作机会，如泄露原用人单位的商业秘密、恶意诋毁原用人单位等。可能涉及的违法情形：虽然从一个单位辞职到另一个单位本身不违法，但如果劳动者在辞职过程中或辞职后实施了某些违法行为，如违反竞业限制协议、泄露商业秘密等，则可能面临法律责任。竞业限制协议是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的，劳动者在离职后一定期限内不得在与原用人单位有竞争关系的单位工作或从事与原用人单位有竞争关系的业务的协议。如果劳动者违反了竞业限制协议，可能需要支付违约金或承担其他法律责任。建议与注意事项：在辞职前，劳动者应当仔细阅读劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务，特别是关于辞职、竞业限制等方面的规定。在辞职过程中，劳动者应当保持与用人单位的良好沟通，按照法律规定的程序和条件提出辞职，并妥善处理与原用人单位的劳动关系，如办理离职手续、结清工资等。在寻找新工作时，劳动者应当遵守法律法规和职业道德规范，不得实施任何违法行为或损害原用人单位利益的行为。总结来说，从一个单位辞职到另一个单位这一行为本身并不违法，但劳动者在辞职过程中和辞职后应当遵守相关法律法规和职业道德规范，不得实施任何违法行为或损害原用人单位利益的行为。如果你在辞职或就业过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询。

结论前置：从一个单位交保险后到另一个单位上班，这一行为本身是合法的，但需要注意保险关系的转移和接续问题，以确保社保权益不受影响。以下从不同角度进行详细分析：劳动关系与社保缴纳的独立性根据《社会保险法》和《劳动合同法》，劳动者与用人单位建立劳动关系后，用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险。但法律并未限制劳动者同时或先后与多个用人单位建立劳动关系（非全日制用工或特殊约定除外）。因此，从原单位离职后到新单位上班，只要与新单位建立合法劳动关系，即可由新单位继续缴纳社保，原单位的社会保险关系需依法办理转移或停缴。社保关系的转移接续养老保险：根据《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》，劳动者跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。医疗保险：医保关系转移需根据参保地政策办理，通常需原单位停保后，由新单位办理参保登记，部分地区支持医保个人账户余额转移。失业、工伤、生育保险：失业保险需满足一定条件方可领取；工伤保险和生育保险由新单位重新参保后生效，原单位缴纳的期间不影响新单位参保。建议：离职时向原单位索取《参保缴费凭证》，到新单位后及时办理社保转移手续，避免断缴影响权益。特殊情形需注意双重劳动关系：若未与原单位解除劳动合同即到新单位上班，可能涉及违法解除劳动合同的风险（如原单位主张赔偿），且新单位可能因“未与原单位解除劳动关系”为由拒绝签订劳动合同或缴纳社保。非全日制用工：若在原单位为非全日制员工（如兼职），法律允许同时与多个用人单位建立劳动关系，但需确保新单位知晓并同意。竞业限制与保密义务：若原单位劳动合同中约定了竞业限制或保密条款，到新单位上班需避免违反相关约定，否则可能承担违约责任。总结：到新单位上班本身合法，但需妥善处理原单位的社保关系和劳动关系，避免因断缴或违约影响权益。如有具体操作疑问（如社保转移流程、劳动关系解除等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细指导。

结论：和企业签订合同后被公司派到另外一个公司上班，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否违法需根据合同内容、派遣性质及相关法律法规进行综合判断。以下从不同角度进行分析：一、合同内容角度合同约定：若您与企业签订的劳动合同中明确约定了您可能被派遣至其他公司工作，且您在签订合同时已知悉并同意这一条款，那么这种派遣行为通常是合法的。若合同中未明确约定派遣事宜，或您在签订合同时对此并不知情，则企业单方面将您派遣至其他公司可能构成违约。合同变更：若企业需变更您的工作地点或派遣您至其他公司，应与您协商一致，并签订书面变更协议。未经您同意擅自变更，可能违反《劳动合同法》的相关规定。二、派遣性质角度劳务派遣：若企业将您派遣至其他公司属于劳务派遣行为，则需符合《劳务派遣暂行规定》的相关要求，如劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，且劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。若企业未按照劳务派遣的相关规定操作，可能构成违法派遣。非劳务派遣：若企业将您派遣至其他公司并非出于劳务派遣的目的，而是出于业务需要或合作安排，且这种派遣行为未违反合同约定和法律法规，则通常不构成违法。三、法律法规角度《劳动合同法》：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。若企业违反劳动合同约定或法律法规规定，擅自变更您的工作地点或派遣您至其他公司，您有权要求企业承担相应的法律责任。其他相关法律法规：除了《劳动合同法》外，还需考虑《劳务派遣暂行规定》、《劳动法》等相关法律法规的规定，以判断企业的派遣行为是否合法。四、建议与措施审查合同：建议您仔细审查与企业签订的劳动合同，了解合同中关于工作地点、派遣等条款的约定。与企业沟通：若您对企业派遣您至其他公司的行为有异议，建议与企业进行沟通，表达您的诉求和担忧。寻求法律帮助：若您认为企业的派遣行为违反了合同约定或法律法规规定，且无法与企业协商解决，建议您寻求专业的法律帮助，以维护自己的合法权益。总结：和企业签订合同后被公司派到另外一个公司上班，是否违法需根据合同内容、派遣性质及相关法律法规进行综合判断。若您对此有疑问或担忧，建议直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。

结论：劳动者同时与两家单位存在劳动关系（即双重劳动关系）在法律上并非绝对禁止，但需根据不同情形分析其合法性及可能产生的法律后果。非全日制用工形式下，双重劳动关系通常合法；而全日制用工则需谨慎处理，以避免潜在风险。一、法律框架与原则我国《中华人民共和国劳动合同法》并未明确禁止双重劳动关系的存在，但对该情况进行了某些限制。具体来说，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，用人单位有权解除劳动合同。二、不同用工形式的法律分析非全日制用工合法性：根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制劳动者可与一个或多个用人单位订立劳动合同，只要不影响先订立的劳动合同的履行。因此，非全日制下的双重劳动关系是合法的。实例说明：如小李上午在A公司工作4小时，下午在B公司工作3小时，均从事非全日制工作，其双重劳动关系受法律保护。全日制用工一般情况：虽然法律未绝对禁止全日制劳动者的双重劳动关系，但实际操作中问题较多。若影响本职工作或拒不改正，用人单位可解除劳动合同且无需经济补偿。实例说明：小张作为C公司的全日制程序员，又私下与D公司建立劳动关系，导致C公司项目进度滞后，C公司有权解除与小张的劳动合同。连带赔偿责任：根据《劳动合同法》第九十一条，若用人单位招用尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失，需承担连带赔偿责任。三、风险与挑战社保缴纳问题：双重全日制劳动关系可能导致社保缴纳冲突，因通常一个劳动者只能在一个单位缴纳社保。这可能导致重复缴纳社保，进而引发经济损失和社保权益记录问题。工作时间与精力分配：可能导致工作时间冲突、精力分散，影响工作效率和劳动者健康。商业秘密保护：在具有竞争关系的公司间工作可能涉及商业秘密泄露，引发法律纠纷。法律责任界定：在工伤、劳动争议等情况下，法律责任可能变得复杂难以界定，两家单位可能互相推诿责任。四、建议与对策对劳动者：在建立双重劳动关系前，充分考虑自身能力和精力，确保不影响本职工作。尽量取得用人单位的同意，并签订明确的劳动合同，注明关键条款，如工作时间、工作内容、薪酬支付等。注意保密义务，避免商业秘密泄露，特别是在涉及竞业禁止的情况下。确保社保缴纳的唯一性，避免重复参保导致的经济损失和社保权益问题。对用人单位：加强员工管理和监督，了解员工是否存在双重劳动关系，特别是关键岗位员工。如发现双重劳动关系影响本单位工作，应及时沟通并要求改正；拒不改正者可依法解除劳动合同。在招聘时要求员工提供与原用人单位解除或终止劳动合同的证明，以降低连带赔偿责任风险。加强与关联公司的沟通与合作，共同协调劳动者的工作时间和任务，避免工作冲突。遇到复杂法律问题或争议时，及时咨询专业律师，确保合法合规处理。五、典型案例参考案例1：某程序员在A公司全职工作期间，未经许可为B公司提供技术服务，导致A公司项目延误。法院判定该程序员承担赔偿责任，B公司承担连带损失。案例2：某高校教师经学校批准后，在企业担任技术顾问，双方约定工作时间不冲突，最终合作顺利，未引发法律纠纷。综上所述，双重劳动关系在法律上虽非绝对禁止，但实际操作中需谨慎处理。通过明确约定、协调管理、保密义务和法律咨询等措施，可有效降低双重劳动关系带来的不利影响。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在两家单位任职是否合法，需分情况讨论：非全日制用工情况：合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。这意味着，如果你在两家单位的工作性质均为非全日制，即每天工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，那么这种兼职行为是合法的。注意事项：虽然非全日制用工合法，但你需要确保与每个用人单位都签订了书面的非全日制劳动合同，明确工作时间、工资支付等关键条款，以避免潜在的纠纷。全日制用工情况：一般原则：如果你在一家单位已经签订了全日制劳动合同，即每天工作时间超过4小时，每周工作时间累计超过24小时，那么原则上你不能再与另一家单位签订全日制劳动合同。因为全日制劳动合同要求劳动者全身心地投入到工作中，无法同时满足两家单位的全日制工作要求。例外情况：虽然全日制用工一般不允许兼职，但如果你与两家单位都达成了特殊协议，且这种兼职行为不影响你在主要单位的工作表现，也不违反任何法律法规或公司规章制度，那么这种兼职行为可能被视为合法。但这种情况较为罕见，且需要谨慎处理。法律后果：如果你在全日制用工的情况下擅自兼职，可能会面临被主要单位解雇的风险，甚至可能需要承担违约责任。此外，如果兼职行为影响了你在主要单位的工作表现，还可能对你的职业发展产生负面影响。特殊行业或岗位情况：特殊规定：某些特殊行业或岗位，如公务员、教师等，可能有明确的兼职限制或禁止性规定。如果你在这些行业或岗位工作，那么你需要严格遵守相关规定，不得擅自兼职。法律后果：违反特殊行业或岗位的兼职规定，可能会面临行政处罚、纪律处分等严重后果。建议：在考虑在两家单位任职前，务必先了解自己的劳动合同类型以及所在行业或岗位的兼职规定。如果确实需要兼职，建议与主要单位进行充分沟通，并签订书面协议明确双方的权利和义务。如有任何疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。

公司间调岗的合法性主要取决于多家公司之间的关系、调岗是否经过员工同意以及劳动合同的相关约定。以下是详细分析：关联公司间的调岗：合法条件：如果两家公司属于关联企业（例如母子公司或同一母公司控制下的子公司），在调动员工时，必须用人单位与劳动者达成一致意见，并签订书面的劳动合同变更协议，明确新的工作岗位、薪资待遇、工作地点等内容。同时，调动不应降低员工的工资待遇、工作条件等。非法后果：若未经员工同意擅自调动，违反了劳动合同的约定，员工可以拒绝并依法维权。公司因此解除与员工劳动合同的，可能构成违法解除，需支付赔偿金。非关联公司间的调岗：正常流程：员工应先从原公司办理正常的离职手续，解除与原公司的劳动关系，再以自主择业的方式通过正规流程入职新公司，与新公司签订新的劳动合同，建立新的劳动关系。这种方式是完全合法的。违规转移：原公司在未与员工协商一致的情况下，强行将员工劳动关系转移到另一家不存在关联关系的公司，是违法的。这种行为违背了员工的意愿，损害了员工的合法权益，员工可以通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。签署调岗同意书的情况：如果调岗是基于合法合理的原因，且符合劳动合同约定或用人单位的规章制度，员工签署了调岗同意书后，应按照调岗后的安排工作。但如果调岗存在违法情形，如调岗不合理、不符合合同约定或损害劳动者权益等，即使签署了调岗同意书，员工也有权拒绝调岗并继续在原岗位工作。若已签调岗同意书但又去其他单位上班，用人单位可依据相关规定追究劳动者的违约责任，但员工也可以依据劳动法的相关规定维护自己的权益。综上所述，调岗到另外一个公司是否合法，需要根据具体情况来判断。员工在面对调动时应谨慎对待，确保自己的合法权益不受损害。如果有任何疑问或需要帮助，请直接向我咨询。

同时在两个公司上班（即兼职）在法律上并非绝对禁止，但其合法性及可行性需综合考虑多重因素。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：劳动合同法角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位有权解除劳动合同。这表明，在不影响本职工作且获得两家公司知情并默许的前提下，兼职行为通常合法。例如，若你在A公司从事非核心岗位工作，同时利用业余时间在B公司从事兼职，且不影响A公司的工作任务完成，且A、B公司均知情并同意，那么这种兼职行为是合法的。特殊行业与岗位限制：某些特定行业，如金融、医疗等，因涉及商业秘密、竞业限制或监管要求，可能明确禁止员工兼职。高级管理人员、核心技术研发人员等关键岗位人员尤其需注意遵守相关竞业限制协议。例如，若你在某金融机构担任高级管理人员，同时又在另一家金融机构兼职，且两家机构存在竞争关系，那么这种行为可能违反竞业限制协议，面临法律责任。合同条款约束：劳动者应仔细审查与两家公司签订的劳动合同，确认是否包含关于兼职的明确限制或禁止性规定。违反这些规定可能导致违约责任甚至合同解除。例如，若你在与A公司签订的劳动合同中明确约定了不得在其他公司兼职，而你却在B公司兼职，那么A公司有权依据合同约定解除与你的劳动合同，并要求你承担违约责任。社会保险与工伤认定：劳动者通常只能有一份社保关系，由主要工作的公司缴纳。重复缴纳或管理混乱应避免，以确保劳动者的社保权益不受损害。同时，在两家公司工作的情况下，若发生工伤事故，需根据实际工作情况、劳动关系的紧密程度等因素确定工伤认定主体，以保障劳动者获得应有的工伤赔偿。法律责任与工作冲突：违反竞业限制或导致商业秘密泄露等行为，劳动者可能面临违约金支付、民事赔偿责任乃至刑事责任。同时，工作压力过大和时间管理冲突也可能影响职业发展。例如，若你因兼职导致无法按时完成A公司的工作任务，且经A公司提出后拒不改正，那么A公司有权解除与你的劳动合同。地区差异与行业规范：不同地区对于劳动关系的法律规定可能存在差异，劳动者需熟悉并遵守所在地的相关法律法规。行业规范对兼职的接受程度各不相同，高度监管的行业尤其需要严格遵守相关规定。例如，在某些地区或行业，可能存在对兼职的额外限制或禁止性规定，劳动者需特别注意。建议与总结：在决定同时在两个公司上班之前，劳动者应全面了解两家公司的规定、行业要求及地区法律，确保自己的行为合法合规。劳动者应合理规划时间，确保能够平衡两边的工作任务和要求，避免因时间管理冲突而影响职业发展。若你对兼职的合法性或可行性存在疑问，或有任何劳动纠纷相关的问题，都可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供针对性的法律意见和指导。

结论前置：公司要求员工去其他公司上班是否合法，需综合考虑劳动合同、双方协商、员工权益、工作任务、特殊职位法律规定以及劳动时间与工资待遇等多个因素。在一般情况下，必须经员工同意并签订书面协议，且不得损害员工合法权益。详细分析一、合法性基础劳动合同与双方协商根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。这意味着，如果公司希望员工去其他公司上班，必须首先与员工进行充分协商，并达成一致意见，同时签订书面的劳动合同变更协议。这是调动合法性的基础。员工权益保障调动不得损害员工的合法权益，包括薪资待遇、工作条件等应保持基本稳定或有所改善。如果调动导致员工利益受损，且没有合理的补偿措施，那么这种调动是不合法的。二、合法情况关联公司间的正常工作安排如果两家公司存在关联关系，如属于同一集团，且调动是基于整体战略需要，员工的工作内容、条件、薪资等待遇保持稳定或有所改善，并经过了合理沟通与协商，那么这种调动通常是合法的。临时性工作支援在业务突发状况下，如紧急项目需求，公司可以要求员工到其他公司进行短期支援。但前提是不影响员工原有工作关系和福利待遇，且支援时间较短，不会对员工造成长期影响。员工兼职在不影响本公司工作任务完成且得到公司明确同意的情况下，员工可以利用业余时间在其他公司兼职。这种行为在法律上是允许的，但需要注意兼职不得违反公司规章制度或劳动合同中的相关约定。三、不合法情况未经员工同意擅自调动如果公司未经员工书面同意，单方面要求员工到其他公司上班，这构成对劳动合同的违约。员工有权拒绝这种调动，并可以寻求法律途径来维护自己的权益。损害员工利益的调动如果调动导致员工薪资待遇降低、工作条件恶化或增加工作负担和风险，且没有合理的补偿措施，那么这种调动是不合法的。它损害了员工的合法权益，员工可以拒绝并寻求法律救济。特殊职位限制对于董事、监事、高级管理人员等特殊职位，根据《中华人民共和国公司法》的规定，他们不得未经股东会同意，利用职务便利为自己或他人谋取属于公司的商业机会，或在同类业务公司兼职。如果违反这些规定，调动将是不合法的。违反劳动时间与工资待遇规定如果调动导致员工工作时间超过法定标准，或未按照劳动合同或公司规章制度规定的工资待遇执行，那么这种调动违反了劳动法的相关规定，也是不合法的。四、特殊情况考虑在公司合并、分立或业务调整等特殊情况下，员工可能被要求去其他公司上班。此时，公司应遵循公平、合理、合法的原则，与员工充分协商，并尽可能保障员工合法权益。同时，公司还需要遵守相关法律法规的规定，确保调动的合法性和合理性。总结与建议公司要求员工去其他公司上班是否合法，是一个涉及多方面因素的复杂问题。在决策过程中，公司应严格遵守法律法规，尊重员工的合法权益，确保调动的合法性和合理性。作为员工，在面对此类情况时，也应了解自己的权利和义务，必要时可寻求我的专业法律意见以维护自身权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“从这个厂调到另外一个老板厂里上班是否合法”的问题，这主要取决于调动的具体情形和相关法律规定，以下分情况讨论：双方协商一致的情况：如果员工与原工厂以及新工厂（或新老板）就调动事宜进行了充分协商，并且双方（员工与原工厂、员工与新工厂）均达成了一致意见，签订了相应的协议或合同，明确了调动后的工作内容、薪资待遇、工作地点等关键条款，那么这种调动是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。未经员工同意强行调动的情况：如果原工厂或新工厂（或新老板）未经员工同意，单方面决定将员工调动到另一个工厂工作，这可能构成违法。因为这种行为侵犯了员工的劳动权益，违反了劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。法律后果：员工有权拒绝这种不合法的调动，并可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求原工厂继续履行原劳动合同，或者如果因此导致劳动合同无法履行，员工可以要求解除劳动合同并获得相应的经济补偿。涉及关联企业或集团内部调动的情况：如果两个工厂属于同一关联企业或集团内部，且调动是基于企业整体运营或战略发展的需要，同时员工与原工厂签订的劳动合同中已经明确约定了可能存在的内部调动条款，那么这种调动在符合合同约定和法律规定的前提下是合法的。注意事项：即使在这种情况下，企业也应当确保调动的合理性、必要性，并充分保障员工的合法权益，如提供必要的培训、调整薪资待遇等。建议：对于员工而言，如果面临调动情况，首先应当仔细阅读与原工厂签订的劳动合同，了解其中关于调动的相关条款。如果对调动有异议或疑问，应当及时与原工厂或新工厂进行沟通协商，明确自己的权益和义务。如果认为调动不合法或侵犯了自己的权益，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁。总结：从这个厂调到另外一个老板厂里上班是否合法，取决于调动的具体情形和相关法律规定。在双方协商一致、符合合同约定和法律规定的前提下，调动是合法的；否则，可能构成违法并侵犯员工的劳动权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司要求员工转到另一家公司但仍在原公司上班是否合法，需根据具体情况判断，核心在于是否遵循了法定程序并保障了员工权益。以下从多个角度详细分析：一、合法性基础与核心原则劳动合同变更需协商一致根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容（如工作地点、用人单位主体），但必须采用书面形式。若公司未与员工协商或未签订书面变更协议，擅自要求员工到另一家公司上班，属于违法行为。员工权益不得受损调动不得降低员工薪资待遇、恶化工作条件或增加不合理负担。若调动导致员工利益受损（如降薪、通勤时间过长），且无合理补偿，员工有权拒绝并主张权益。二、合法情形分析关联公司间的合理调动若两家公司存在关联关系（如同一集团），且调动基于业务需要，员工工作内容、薪资、福利等保持稳定或改善，并经充分协商与书面确认，此类调动通常合法。示例：员工从A公司（母公司）调至B公司（子公司），但劳动合同主体仍为A公司，且薪资、岗位不变，此类安排可能合法。临时性工作支援因紧急项目或业务需求，公司可要求员工短期支援其他公司，但需满足以下条件：不影响员工与原公司的劳动关系；支援时间明确且合理（如3个月内）；薪资、福利等不受影响。示例：员工被借调至合作公司协助完成项目，期限为2个月，期间薪资由原公司发放，此类安排可能合法。员工兼职的合法性若员工利用业余时间在另一家公司兼职，且满足以下条件，则合法：不影响原公司工作任务完成；获得原公司明确同意；兼职行为不违反竞业限制或保密义务。示例：员工下班后在另一家公司担任兼职讲师，月收入未超过原公司薪资的30%，且原公司书面同意，此类行为合法。三、违法情形分析未经同意擅自调动公司单方面要求员工到另一家公司上班，未协商或未签订书面协议，构成违约。员工可拒绝并主张继续履行原合同，或要求公司支付赔偿金。损害员工利益的调动若调动导致以下情形，员工可主张违法：薪资降低（如从月薪1万元降至8千元）；工作条件恶化（如从办公室调至车间）；增加不合理负担（如要求员工承担两家公司的工作任务）。示例：公司以“优化结构”为由，要求员工到另一家公司上班，但薪资减半且无补偿，此类调动违法。特殊职位的限制对于董事、监事、高级管理人员等特殊职位，若未经股东会同意，在同类业务公司兼职或谋取商业机会，可能违反《公司法》第一百四十八条，构成违法。违反劳动时间与工资规定若调动导致员工工作时间超过法定标准（如每日超过8小时、每月超过36小时），或未按劳动合同支付工资，则违反《劳动法》第四十一条、第四十四条，员工可主张加班费或解除合同并索赔。四、员工应对建议核实调动合法性要求公司出具书面调动通知，明确调动原因、期限、薪资、福利等条款；核对调动是否违反原劳动合同或公司规章制度。协商与书面确认若同意调动，务必签订书面协议，明确权利义务；若拒绝调动，需以书面形式说明理由，并保留证据。主张权益的途径向劳动监察部门投诉（如12333热线）；申请劳动仲裁，主张继续履行合同、支付赔偿金或加班费等。五、法律依据《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，变更应采用书面形式。《劳动法》第四十一条、第四十四条：规定工作时间、加班限制及加班费支付标准。《公司法》第一百四十八条：禁止董事、高管未经同意在同类业务公司兼职或谋取商业机会。总结：公司要求员工转到另一家公司但仍在原公司上班是否合法，需结合调动程序、员工权益保障、特殊职位限制等因素综合判断。若您遇到此类情况，建议先与公司协商并保留证据，必要时可直接向我咨询具体应对方案。