结论前置：公司要求员工转到另一家公司但仍在原公司上班是否合法，需根据具体情况判断，核心在于是否遵循了法定程序并保障了员工权益。以下从多个角度详细分析：

一、合法性基础与核心原则

1. 劳动合同变更需协商一致
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容（如工作地点、用人单位主体），但必须采用书面形式。若公司未与员工协商或未签订书面变更协议，擅自要求员工到另一家公司上班，属于违法行为。

2. 员工权益不得受损
   调动不得降低员工薪资待遇、恶化工作条件或增加不合理负担。若调动导致员工利益受损（如降薪、通勤时间过长），且无合理补偿，员工有权拒绝并主张权益。

二、合法情形分析

1. 关联公司间的合理调动
   若两家公司存在关联关系（如同一集团），且调动基于业务需要，员工工作内容、薪资、福利等保持稳定或改善，并经充分协商与书面确认，此类调动通常合法。
   示例：员工从A公司（母公司）调至B公司（子公司），但劳动合同主体仍为A公司，且薪资、岗位不变，此类安排可能合法。

2. 临时性工作支援
   因紧急项目或业务需求，公司可要求员工短期支援其他公司，但需满足以下条件：

   • 不影响员工与原公司的劳动关系；
     
   • 支援时间明确且合理（如3个月内）；
     
   • 薪资、福利等不受影响。
     示例：员工被借调至合作公司协助完成项目，期限为2个月，期间薪资由原公司发放，此类安排可能合法。

3. 员工兼职的合法性
   若员工利用业余时间在另一家公司兼职，且满足以下条件，则合法：

   • 不影响原公司工作任务完成；
     
   • 获得原公司明确同意；
     
   • 兼职行为不违反竞业限制或保密义务。
     示例：员工下班后在另一家公司担任兼职讲师，月收入未超过原公司薪资的30%，且原公司书面同意，此类行为合法。

三、违法情形分析

1. 未经同意擅自调动
   公司单方面要求员工到另一家公司上班，未协商或未签订书面协议，构成违约。员工可拒绝并主张继续履行原合同，或要求公司支付赔偿金。

2. 损害员工利益的调动
   若调动导致以下情形，员工可主张违法：

   • 薪资降低（如从月薪1万元降至8千元）；
     
   • 工作条件恶化（如从办公室调至车间）；
     
   • 增加不合理负担（如要求员工承担两家公司的工作任务）。
     示例：公司以“优化结构”为由，要求员工到另一家公司上班，但薪资减半且无补偿，此类调动违法。

3. 特殊职位的限制
   对于董事、监事、高级管理人员等特殊职位，若未经股东会同意，在同类业务公司兼职或谋取商业机会，可能违反《公司法》第一百四十八条，构成违法。

4. 违反劳动时间与工资规定
   若调动导致员工工作时间超过法定标准（如每日超过8小时、每月超过36小时），或未按劳动合同支付工资，则违反《劳动法》第四十一条、第四十四条，员工可主张加班费或解除合同并索赔。

四、员工应对建议

1. 核实调动合法性

   • 要求公司出具书面调动通知，明确调动原因、期限、薪资、福利等条款；
     
   • 核对调动是否违反原劳动合同或公司规章制度。

2. 协商与书面确认

   • 若同意调动，务必签订书面协议，明确权利义务；
     
   • 若拒绝调动，需以书面形式说明理由，并保留证据。

3. 主张权益的途径

   • 向劳动监察部门投诉（如12333热线）；
     
   • 申请劳动仲裁，主张继续履行合同、支付赔偿金或加班费等。

五、法律依据

• 《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，变更应采用书面形式。
  
• 《劳动法》第四十一条、第四十四条：规定工作时间、加班限制及加班费支付标准。
  
• 《公司法》第一百四十八条：禁止董事、高管未经同意在同类业务公司兼职或谋取商业机会。

总结：公司要求员工转到另一家公司但仍在原公司上班是否合法，需结合调动程序、员工权益保障、特殊职位限制等因素综合判断。若您遇到此类情况，建议先与公司协商并保留证据，必要时可直接向我咨询具体应对方案。