结论前置：月休6天是否合法，需结合具体的工作时间安排和劳动合同约定来判断。在符合《中华人民共和国劳动法》关于每周至少休息一日，且每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的前提下，月休6天是合法的。

一、法律层面的分析

1. 休息日的基本要求：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若按月计算，四周即至少应休息4天。因此，月休6天从休息天数上看是满足甚至超过了这一基本要求的。

2. 工作时间的限制：

   • 合法性的判断还需考虑工作时间的安排。如果用人单位安排劳动者每日工作时间超过8小时、平均每周工作时间超过44小时，即使月休6天，也可能构成违法。因为这违反了劳动法关于工作时间的规定，侵害了劳动者的休息权。

二、月休6天的具体安排方式

1. 固定休息日：

   • 用人单位可以明确规定每周固定的某一天或某几天为休息日，例如每周日为休息日，再加上其他特定的工作日，累计满足一个月休息6天的要求。这种安排方式清晰明确，便于员工提前规划个人时间。

2. 灵活安排：

   • 员工在一个月内根据自身情况和工作安排，相对灵活地选择休息的日期。这种安排方式需经过单位批准，并确保满足一个月休息6天的总数要求。它提供了更大的灵活性，以适应不同员工的工作需求和生活节奏。但需要注意的是，灵活安排并不意味着可以随意剥夺劳动者的休息权，用人单位仍需遵守劳动法关于工作时间和休息日的规定。

三、实际应用中的注意事项

1. 劳动合同的约定：

   • 用人单位在制定休息日安排政策时，应将其写入劳动合同或员工手册中，以确保双方权益的明确和可预期性。劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，具有法律约束力。因此，关于休息日的约定也应成为劳动合同的重要内容之一。

2. 加班工资的管理：

   • 若劳动者在应休息的时间被安排工作，则属于加班。按照法律规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，在“月休6天”的制度下，若劳动者在原本应休息的时间上班，且单位未安排补休，则单位需依法支付相应的加班工资。这是保障劳动者权益的重要方面，也是用人单位应尽的法律责任。

3. 劳动者的权益保护：

   • 员工应了解自身的休息权利和加班待遇，如遇到权益受损的情况，应及时与用人单位沟通或通过法律途径维护自己的合法权益。劳动者作为劳动关系的弱势一方，其权益保护尤为重要。因此，劳动者应增强法律意识，学会运用法律武器维护自己的合法权益。

四、特殊情况下的合法性判断

1. 综合计算工时工作制：

   • 如果用人单位实行的是综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在这种情况下，月休6天可能并不直接违法，但需确保整个周期内的平均工作时间不超过法定标准。

2. 不定时工作制：

   • 对于实行不定时工作制的劳动者，用人单位应确保其平均每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。由于不定时工作制的工作时间较为灵活，因此月休6天可能并不直接涉及违法问题，但同样需遵守关于工作时间的总体规定。

总结与建议：月休6天是否合法，需结合具体的工作时间安排和劳动合同约定来判断。在符合劳动法关于每周至少休息一日，且每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的前提下，月休6天是合法的。但用人单位在制定休息日安排政策时，应充分考虑劳动者的权益保护，确保政策的合法性和合理性。同时，劳动者也应增强法律意识，学会运用法律武器维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。