核心结论：仅凭沟通辞退且未出具书面辞退通知，而员工主动提出交接工作这一行为，并不能直接认定为被辞退。是否构成辞退需结合多方面因素综合判断。

1. 辞退的认定标准

在劳动法领域，辞退通常指的是用人单位单方面解除与劳动者的劳动合同。要认定是否构成辞退，关键在于看用人单位是否有明确的解除劳动合同的意思表示，并且这一表示是否已经以合法形式（如书面通知）传达给劳动者。

• 书面通知的重要性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当采用书面形式，并明确说明解除的理由和依据。这是为了保障劳动者的知情权，也是劳动争议处理中的重要证据。
• 口头辞退的效力：虽然口头辞退在某些情况下可能被视为有效，但由于其缺乏书面证据，容易引发争议。在司法实践中，口头辞退往往难以被直接认定为有效的辞退行为，除非有其他证据（如录音、录像、证人证言等）能够佐证。

2. 员工主动交接工作的性质

员工主动提出交接工作，可能出于多种原因，如个人职业规划、家庭因素、对工作环境或待遇的不满等。这一行为本身并不直接等同于被辞退。

• 交接工作的动机：员工主动交接工作，可能是出于对工作负责的态度，希望确保工作的连续性和稳定性；也可能是已经预见到或得知自己将被辞退，因此提前做好准备。但无论哪种情况，都不能单独作为认定被辞退的依据。
• 交接工作与辞退的关系：如果用人单位已经明确表示要辞退员工，并且员工也知晓这一决定，那么员工主动交接工作可以视为对辞退决定的一种接受或配合。然而，在没有明确辞退通知的情况下，员工主动交接工作并不能反推为被辞退。

3. 综合判断与建议

• 收集证据：如果您认为自己被辞退，但用人单位未出具书面通知，建议您尽快收集相关证据，如与用人单位的沟通记录、同事的证言、工作交接的记录等，以备不时之需。
• 与用人单位沟通：在收集证据的同时，您可以尝试与用人单位进行沟通，明确询问是否被辞退，并要求用人单位出具书面通知。如果用人单位拒绝出具书面通知或否认辞退决定，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益。
• 法律途径：如果与用人单位沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位确认辞退决定并支付相应的经济补偿。

4. 可能的法律后果

• 如果构成辞退：如果最终认定用人单位构成辞退，且辞退行为不符合法律规定（如无合法理由、未提前通知等），则用人单位可能需要支付经济补偿金、赔偿金等。
• 如果不构成辞退：如果最终认定不构成辞退，而员工已经主动离职或交接了工作，那么员工可能无法获得经济补偿金等权益。但在此情况下，员工仍然可以要求用人单位出具离职证明等文件，以便后续求职使用。

总之，是否构成辞退需结合多方面因素综合判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。