结论：被迫离职前已经交接工作，并不直接等同于被辞退，是否构成辞退需结合离职原因、程序及双方行为综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、从离职原因角度分析

1. 被迫离职的合法性：

   • 若员工因用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）而被迫提出离职，并提前交接了工作，这通常被视为员工行使单方解除权，而非被辞退。在此情况下，员工有权要求用人单位支付经济补偿金。

2. 辞退的合法性：

   • 辞退是用人单位单方面解除劳动合同的行为。若用人单位因员工存在严重违反规章制度、严重失职等情形而决定辞退，且程序合法（如提前通知、听取员工意见等），则构成合法辞退。此时，员工交接工作可能是辞退程序的一部分，但交接行为本身并不决定辞退的合法性。

二、从离职程序角度分析

1. 被迫离职的程序：

   • 员工被迫离职时，通常应提前通知用人单位（除非情况紧急），并说明离职原因。交接工作是离职程序的一部分，但并非决定性因素。若员工在离职通知中明确表达了被迫离职的意愿，并提供了相应证据，则更倾向于被认定为被迫离职。

2. 辞退的程序：

   • 辞退应遵循法定程序，如提前通知、听取员工意见、出具书面辞退通知等。若用人单位未遵循这些程序，即使员工交接了工作，也可能构成违法辞退。此时，员工有权要求用人单位支付赔偿金。

三、从双方行为角度分析

1. 员工行为：

   • 员工交接工作可能是出于多种原因，如配合用人单位工作、避免损失扩大等。仅凭交接工作这一行为，无法直接判断员工是否被辞退。需结合员工离职时的其他行为（如是否提出异议、是否要求经济补偿等）进行综合判断。

2. 用人单位行为：

   • 用人单位在员工离职过程中的行为也是判断是否构成辞退的关键因素。若用人单位在员工交接工作后，出具了辞退通知或进行了相关手续，则更倾向于被认定为辞退。若用人单位未采取任何行动，则可能不构成辞退。

四、法律建议

1. 对于员工：

   • 若您认为自己是被迫离职，建议保留相关证据（如工资条、社保缴纳记录、离职通知等），以便在后续争议中维护自己的权益。同时，及时与用人单位沟通，明确离职原因和性质。

2. 对于用人单位：

   • 若您决定辞退员工，请确保遵循法定程序，并出具书面辞退通知。在员工交接工作过程中，保持沟通畅通，避免产生不必要的争议。

总结：被迫离职前已经交接工作，并不直接等同于被辞退。是否构成辞退需结合离职原因、程序及双方行为综合判断。若您在此方面存在疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。