公司半年内每个月扣除10 的绩效工资说年底一次性返还算不算违法-时亚晴律师

公司半年内每个月扣除10 的绩效工资说年底一次性返还算不算违法-时亚晴律师｜法行宝

2025-11-14 劳动纠纷

公司半年内每个月扣除10%的绩效工资，声称年底一次性返还，这一做法是否违法，需结合具体情况分析，但通常情况下，这种做法存在违法风险。以下从不同角度为您详细分析：

1. 从劳动合同的角度

劳动合同约定：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同应当明确约定工资构成、支付方式等关键条款。如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放方式和时间，而公司擅自改变这一约定，将绩效工资扣留至年底一次性发放，那么这种做法可能构成违约。
建议：您应首先查阅自己的劳动合同，确认其中关于绩效工资的约定。如果合同中有明确规定，而公司未按照约定执行，您可以依据合同向公司提出异议，并要求公司按照合同约定支付绩效工资。

2. 从工资支付规定的角度

工资支付周期：根据《工资支付暂行规定》，工资应当在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。如果公司每月扣除绩效工资，并声称年底一次性返还，这实际上改变了工资的支付周期，可能违反了工资支付的相关规定。
建议：您可以向公司了解其扣除绩效工资并年底返还的具体依据。如果公司无法提供合理的解释或依据，您可以向当地劳动监察部门投诉，要求公司按照规定支付工资。

3. 从绩效管理的角度

绩效管理的合理性：绩效管理应当基于明确、客观、公正的标准进行。如果公司扣除绩效工资的理由不充分或不合理，例如未设定明确的绩效目标、考核标准模糊等，那么这种做法可能缺乏合理性。
建议：您可以要求公司说明扣除绩效工资的具体理由和依据。如果公司无法提供合理的解释或依据，或者其绩效管理存在明显的不合理之处，您可以向公司提出异议，并要求公司改正其不当做法。

4. 可能的法律后果

如果公司做法违法：如果公司的做法确实违反了劳动合同、工资支付规定或绩效管理原则，那么您有权要求公司支付被扣除的绩效工资，并可能要求公司支付相应的经济补偿或赔偿金。
建议：在维护自身权益的过程中，建议您保留好相关证据，如劳动合同、工资条、公司通知等。如果与公司协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。

总结与建议：公司半年内每个月扣除10%的绩效工资并声称年底一次性返还的做法，存在违法风险。建议您首先查阅劳动合同，了解其中关于绩效工资的约定；其次，向公司了解其扣除绩效工资的具体依据和理由；最后，如果公司做法确实违法或不合理，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动争议仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：单位每个月扣除员工百分之十工资，离职之后不返还，这一行为是否违法，需根据具体情况判断，但多数情况下，这种行为是违法的。详细分析：从劳动合同和规章制度的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同，以及用人单位依法制定的规章制度，是确定双方权利和义务的重要依据。如果劳动合同或规章制度中明确规定了单位可以扣除员工工资的特定情形（如违纪罚款、赔偿损失等），并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在符合这些规定的情况下扣除工资可能是合法的。但若劳动合同或规章制度中并未规定此类扣除，或者规定的扣除比例、条件等违反了法律法规，那么单位扣除工资的行为就是违法的。特别是每月扣除百分之十工资且离职后不返还，这种长期、固定比例的扣除，很可能缺乏合法依据。从工资支付和保障的角度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按时足额支付劳动者工资。单位无正当理由扣除员工工资，或者扣除比例过高，都可能构成对劳动者工资权益的侵害。每月扣除百分之十工资，对于劳动者来说，是一笔不小的负担，如果离职后还不返还，更是加重了劳动者的经济损失。从离职后工资结算的角度：劳动者离职时，用人单位应当一次性结清劳动者工资。这是劳动法规定的用人单位的义务。如果单位在离职时拒绝返还已扣除的工资，那么这种行为显然违反了劳动法的规定，劳动者有权要求单位返还，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。法律建议：如果你遇到了这种情况，首先应当查看自己的劳动合同和单位的规章制度，确认是否有关于扣除工资的规定。如果发现单位扣除工资的行为缺乏合法依据，或者违反了法律法规的规定，你可以与单位进行协商，要求单位返还已扣除的工资。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。可能后果：如果单位的行为被认定为违法，那么单位可能需要承担返还工资、支付赔偿金等法律责任。同时，单位的行为也可能受到劳动监察部门的处罚，影响单位的声誉和信誉。

结论前置：绩效工资年底发放本身并不违法，但关键在于劳动合同或公司规章制度中是否有明确约定，以及是否充分保障了员工的合法权益。绩效工资的计算方式需合法合规，且应向劳动者公示或告知，确保劳动者的知情权。详细分析：绩效工资年底发放的合法性法律未明确规定发放时间：我国劳动法并未明确规定绩效工资的具体发放时间，因此年底发放本身并不构成违法。劳动合同或规章制度中的约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确约定了绩效工资作为工资结构的一部分，并规定年底发放，则用人单位按照约定执行即符合法律规定。若劳动合同或公司规章制度中未提及绩效工资年底发放的相关内容，用人单位单方面决定年底发放，则属于变更劳动合同的内容。根据《劳动合同法》的规定，用人单位需与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。未经协商一致擅自变更，劳动者有权要求用人单位按照原来约定的方式和时间支付绩效工资。绩效工资的计算方式计算方式的多样性：年底绩效工资的计算方式并没有统一的法律规定，而是由用人单位根据自身的规章制度、绩效考核制度、员工个人表现、公司整体业绩以及与劳动者的约定等多个因素综合确定。具体的计算方法可能因公司而异，但应确保符合法律法规的规定，并向劳动者公示或告知。常见的计算方法：基于绩效系数计算：年底绩效工资 = 基本工资 × 绩效系数。这种方法简单明了，适用于绩效等级与绩效系数有明确对应关系的情况。基于绩效奖金比例计算：年底绩效工资 = 奖金基数 × 绩效奖金比例。这种方法适用于奖金基数和绩效奖金比例已经确定的情况。综合指标计算：年底绩效工资 = ∑（各项指标完成得分 × 该指标权重）× 奖金基数。这种方法更为复杂，但能够更全面地反映员工的工作表现，适用于考核指标较多的情况。绩效工资年底发放的合理性考量合理方面：激励作用：年底发放绩效工资能够激励员工在一整年中持续保持良好的工作状态，为实现全年目标而努力。考核评估：年底发放便于企业全面考量员工一年的工作表现，综合评估业绩、能力、态度等多方面因素，更准确地确定绩效工资数额。不合理方面：生活影响：对于经济压力较大的员工，绩效工资如果平时不发放，只在年底发放，可能会影响他们的日常生活质量。不确定性：员工可能会因企业经营状况变化、领导主观判断等因素，对年底能否足额拿到绩效工资存在担忧。法律建议与风险提示明确约定：用人单位应在劳动合同或公司规章制度中明确绩效工资的发放时间和方式，以避免潜在的纠纷。沟通协商：公司应与员工进行充分沟通，了解员工的需求和期望，尽量在合法合规的前提下满足员工的合理诉求。法律后果：如果用人单位未经协商一致擅自变更绩效工资的发放方式或时间，劳动者有权要求用人单位按照原来约定的方式和时间支付绩效工资。若因此产生纠纷，劳动者可以通过劳动仲裁、诉讼等途径来维护自己的合法权益。总结与进一步行动建议：绩效工资年底发放是否合法及合理，需综合考虑劳动合同或公司规章制度中的约定、法律法规的规定以及员工的实际需求。作为劳动者，如果您对绩效工资的发放方式或时间有疑问或异议，建议及时与用人单位进行沟通协商。若协商不成，您可以向我咨询具体的法律途径和维权策略，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。

当月11号离职，绩效扣除一半不发是否违法，需根据具体情况来判断，但通常情况下，这种做法可能涉嫌违法。以下从几个角度进行分析：一、劳动合同与规章制度的角度劳动合同约定：首先，需要查看劳动合同中是否有关于绩效工资发放的具体约定。如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、时间和方式，且未规定离职时绩效工资可以扣除或减半发放，那么用人单位扣除一半绩效工资的做法就可能构成违约。规章制度规定：其次，需要考察用人单位的规章制度中是否有相关规定。如果规章制度中明确规定了离职时绩效工资的发放规则，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，且不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以按照规章制度执行。但即便如此，如果规章制度中的规定显失公平或不合理，也可能被认定为无效。二、法律法规的角度《中华人民共和国劳动法》：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效工资作为劳动报酬的一部分，用人单位应当按时足额支付。如果用人单位无正当理由扣除绩效工资，就可能违反了这一规定。《中华人民共和国劳动合同法》：此外，《中华人民共和国劳动合同法》也规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者支付劳动报酬，并不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果用人单位扣除绩效工资的行为被认定为克扣工资，就可能面临法律责任。三、实际操作与建议与用人单位协商：如果劳动者认为用人单位扣除绩效工资的做法违法，可以先与用人单位进行协商，要求用人单位按照劳动合同和规章制度的规定支付全额绩效工资。申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付被扣除的绩效工资及可能的赔偿金。寻求法律援助：在劳动仲裁过程中，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以更好地维护自己的合法权益。总结来说，当月11号离职时，用人单位扣除一半绩效工资不发是否违法，需根据劳动合同、规章制度以及相关法律法规的具体规定来判断。如果用人单位无正当理由扣除绩效工资，就可能构成违法。因此，建议劳动者在遇到此类情况时，先与用人单位协商，协商无果后再考虑申请劳动仲裁或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年终奖次年没做满半年被扣回去，这一行为是否违法需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度的约定若劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件，且该条件合法合理：例如，规定年终奖需在发放时仍在职，或需满足一定的工作年限等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定扣除年终奖可能是合法的。若劳动合同或公司规章制度中未明确规定年终奖的发放条件，或规定违法：例如，规定无论员工是否在职，年终奖均应全额发放，但公司却以未做满半年为由扣除，则公司的行为可能构成违法。年终奖的性质年终奖属于工资的一部分：根据《关于工资总额组成的规定》，年终奖是工资的一个组成部分，属于劳动报酬的范畴。因此，公司不得随意扣除。若年终奖被视为一种激励或奖励：虽然年终奖的发放可能带有一定的激励性质，但这并不改变其作为劳动报酬的本质。公司仍需遵守相关法律法规，不得无故扣除。法律法规的强制性规定《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定：这两部法律均强调了劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。年终奖作为工资的一部分，同样受到这些法律的保护。地方性法规或规章：部分地区可能出台了关于年终奖发放的具体规定，公司需遵守这些规定。若违反，可能面临法律责任。实际操作中的建议查看劳动合同和公司规章制度：首先，员工应查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解年终奖的发放条件和规定。与公司协商：若认为公司的扣除行为不合理，员工可以与公司进行协商，寻求解决方案。寻求法律援助：若协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。若公司无正当理由扣除年终奖，员工有权要求公司全额发放，并可能通过法律途径追究公司的法律责任。因此，建议员工在遇到此类问题时，及时咨询专业律师，了解自己的权益和可行的维权途径。

结论前置：公司因员工下半年未完成业绩而扣回上半年已发放的工资奖金，这一做法是否违法需分情况讨论。若工资奖金属于固定薪酬部分：法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按时足额支付。固定薪酬部分，如基本工资，是劳动者劳动的对价，用人单位不得随意扣减。法律建议：如果上半年发放的工资奖金属于固定薪酬的一部分，公司因下半年业绩未完成而扣回，这一做法显然违反了法律规定。员工有权要求公司补发被扣的工资奖金，并可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若工资奖金属于绩效奖金或提成：法律背景：绩效奖金或提成通常与劳动者的工作业绩、公司效益等挂钩，其发放条件和标准可能由劳动合同、公司规章制度或双方约定确定。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效奖金或提成的发放条件和扣回情形，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能有一定的扣回权利。法律分析：合法情形：如果劳动合同或规章制度中明确约定，绩效奖金或提成是根据特定时间段（如半年）的业绩完成情况发放，且未完成业绩时公司有权扣回已发放的奖金，同时这一约定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司的扣回行为可能是合法的。违法情形：如果劳动合同或规章制度中没有明确约定扣回条款，或者约定不明确、不合理（如扣回金额超过劳动者实际应得奖金的合理范围），或者扣回行为违反了法律法规的强制性规定（如导致劳动者工资低于当地最低工资标准），那么公司的扣回行为就是违法的。法律建议：员工应仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于绩效奖金或提成的发放和扣回条款。如果认为公司的扣回行为违法，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发被扣的工资奖金，并可能要求公司支付赔偿金。其他注意事项：公司规章制度的合法性：即使公司规章制度中规定了扣回条款，也需要确保这些规定是通过民主程序制定、经过公示或告知劳动者、且不违反法律法规的强制性规定。否则，这些规定可能对劳动者不产生法律效力。举证责任：在劳动争议中，用人单位通常需要承担举证责任，证明其扣回行为的合法性和合理性。如果公司无法提供充分证据支持其扣回行为，那么可能面临败诉的风险。总结与进一步行动建议：公司因员工下半年未完成业绩而扣回上半年已发放的工资奖金是否违法，取决于工资奖金的性质以及劳动合同和公司规章制度中的相关规定。如果员工认为公司的扣回行为违法，建议首先与公司协商解决；协商无果的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司扣除绩效工资不一定违反劳动法，需根据具体情况判断。以下从合法与违法两种情形为您详细分析：合法扣除绩效工资的情形绩效考核不达标：若劳动合同或公司规章制度中明确约定了绩效考核标准，且员工确实未达到该标准，公司有权依据制度扣除相应的绩效工资。例如，销售岗位的员工未完成季度业绩目标，公司按照事先约定的比例扣减其绩效奖金，这是合法合理的。严重违规或失职：当员工存在重大过失，如泄露公司商业秘密、旷工等行为，给公司造成损失时，公司可以通过绩效考核机制扣减工资。但需要注意的是，此类扣款必须与员工的损失程度保持合理关联，不能随意夸大扣款金额。协商一致调整：如果公司与员工就薪酬结构达成书面变更协议，例如将部分固定工资转为绩效工资，并重新约定了考核规则，那么公司按照新的约定扣除绩效工资也是合法的。违法扣除绩效工资的典型情形无制度依据扣款：公司未制定绩效考核制度，或者制度未经民主程序公示，就直接以“绩效不佳”为由扣发员工工资，这是违法的。因为员工在不知情的情况下被扣款，其合法权益受到了侵害。随意克扣工资：公司未明确考核标准，就主观认定员工表现差，或者扣款金额与考核结果明显不匹配，如员工只是轻微失误，公司却扣发其全额奖金，这也是违法的。双重处罚：公司已经对员工的违规行为进行了罚款，然后又再次通过绩效考核重复扣减工资，这种双重处罚的方式是违法的，因为员工不能因同一行为受到两次惩罚。拖欠/拒付应得绩效：员工完成了考核指标，但公司却无故拖延发放或拒绝支付其应得的绩效工资，这同样违反了劳动法的规定。法律依据与维权建议关键法条：《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《工资支付暂行规定》第十六条明确，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。维权步骤：核对劳动合同及公司制度中关于绩效考核的条款，明确双方的权利和义务。收集考勤记录、工作成果证明等材料，佐证自己的绩效完成情况，以便在维权时提供有力证据。与公司协商，要求公司说明扣款的依据和理由，如果公司无法提供合理的解释，可以进一步采取维权措施。向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资差额及赔偿金。在投诉或申请仲裁时，要提交相关证据材料，以支持自己的主张。如果您在劳动工伤（工资福利）方面还有其他问题，或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司规定二次返聘员工在半年内辞职扣一个月工资的做法，通常是违法的。以下从几个方面为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。同时，该法也明确规定了用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，除非存在法定情形，如劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，且可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。具体分析工资扣除的合法性：在你描述的情况下，公司规定二次返聘员工在半年内辞职扣一个月工资，这并不属于法定可以扣除工资的情形。除非公司能证明员工的辞职行为给公司造成了直接的经济损失，并且这种损失与员工的辞职行为有直接的因果关系，同时公司还需要在劳动合同或规章制度中明确约定这种扣除工资的情况，且扣除的金额需要符合上述法律规定的比例限制。二次返聘员工的特殊性：二次返聘员工，即退休后再次被原单位或其他单位聘用的员工，他们与用人单位之间的关系通常仍然按照劳动关系处理（除非双方另有约定且符合劳务关系的条件）。因此，二次返聘员工同样享有劳动法规定的各项权利，包括获得劳动报酬的权利。公司的违法后果：如果公司违反法律规定扣除员工的工资，员工有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付被扣除的工资及可能的赔偿金。同时，公司还可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。建议与公司协商：如果你作为二次返聘员工遇到了这种情况，首先可以尝试与公司进行协商，明确表达你的诉求和法律依据，看是否能够达成和解。寻求法律援助：如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。保留证据：在整个过程中，记得保留好相关的证据，如劳动合同、工资条、公司规章制度等，以便在需要时提供证明。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

企业答应给员工的绩效奖月底了又不给了，这种行为是否违法，需要分情况讨论：如果绩效奖在劳动合同中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律约束力，双方应当按照约定履行自己的义务。如果劳动合同中明确约定了绩效奖的发放条件、时间、金额等，那么企业就必须按照约定履行，否则就构成了违约行为。员工有权要求企业按照劳动合同的约定支付绩效奖，如果企业拒绝支付，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。如果绩效奖在劳动合同中没有明确约定，但在企业规章制度中有规定：企业规章制度是企业内部的管理规范，如果规章制度中明确规定了绩效奖的发放条件和标准，并且这些规章制度已经经过民主程序制定并公示，或者已经告知了员工，那么这些规章制度就对企业和员工具有约束力。在这种情况下，如果企业拒绝支付绩效奖，员工同样可以通过法律途径来维护自己的权益，但需要先证明企业规章制度的存在以及自己符合发放绩效奖的条件。如果绩效奖既没有在劳动合同中约定，也没有在企业规章制度中规定：在这种情况下，绩效奖的发放就属于企业的自主经营权范畴。企业可以根据自身的经营状况和员工的表现来决定是否发放绩效奖以及发放的金额。如果企业之前有过发放绩效奖的惯例，但突然停止发放，虽然可能引发员工的不满，但并不构成违法行为。员工在这种情况下，可能难以通过法律途径来要求企业支付绩效奖。不过，如果企业能够证明停止发放绩效奖是基于合理的经营考虑，并且没有违反相关法律法规和劳动合同的约定，那么企业的行为就是合法的。针对您的情况，我给出以下建议：首先，回顾您的劳动合同和企业规章制度，查看是否有关于绩效奖的明确约定或规定。如果有，且您符合发放条件，但企业拒绝支付，您可以先与企业进行协商，尝试通过沟通解决问题。如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求企业支付绩效奖。如果对劳动仲裁结果不满意，您还可以向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。另外，需要注意的是：在处理这类纠纷时，员工应当保留好相关证据，如劳动合同、企业规章制度、工资条、绩效奖发放记录等，以便在需要时提供证明。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

企业每个月预留员工绩效工资，年底又不及时返还，这种做法一般是不合法的。以下从几个角度为你详细分析：法律角度工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，也应当遵循这一原则。如果企业预留绩效工资作为考核依据，应当在约定的考核周期结束后，根据考核结果及时支付给员工。年底不及时返还，可能构成拖欠工资。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了绩效工资的支付方式和时间，企业应当按照约定执行。如果劳动合同中没有明确规定，但企业有相关的规章制度或员工手册等文件，且这些文件已经向员工公示或告知，那么企业也应当遵循这些规定。法律责任：如果企业拖欠员工工资，员工有权向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。企业还可能面临支付拖欠工资的赔偿金、加付赔偿金等法律责任。实际操作角度企业做法的合理性：企业预留绩效工资作为考核依据，本身是一种常见的管理方式。但是，这种做法应当合理、透明，且符合法律法规的规定。如果企业预留绩效工资的比例过高、考核周期过长，或者年底不及时返还，都可能影响员工的积极性和满意度，甚至引发劳动纠纷。员工权益保护：作为员工，你有权了解自己的工资构成和支付方式。如果企业预留绩效工资，你有权要求企业明确考核标准和支付时间。如果企业年底不及时返还绩效工资，你可以先与企业协商解决。如果协商无果，你可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。建议与企业沟通：如果你发现企业预留了绩效工资但年底不及时返还，首先可以尝试与企业沟通，了解具体原因和支付计划。在沟通过程中，你可以要求企业提供相关的规章制度或员工手册等文件，以便更好地了解自己的权益。保留证据：在与企业沟通的过程中，记得保留好相关的证据，如工资条、劳动合同、规章制度等文件。这些证据在后续的劳动纠纷处理中可能会起到关键作用。寻求法律帮助：如果企业拒绝支付或拖延支付绩效工资，且沟通无果，你可以考虑寻求法律帮助。你可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。总之，企业每个月预留员工绩效工资，年底又不及时返还，这种做法一般是不合法的。作为员工，你有权了解自己的工资构成和支付方式，并保护自己的合法权益。如果遇到问题，记得及时与企业沟通并保留好相关证据，必要时可以寻求法律帮助。

结论前置：若劳动合同或规章制度中无明确规定，强制一次性扣除所有绩效可能违法。若劳动合同或规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规，则强制扣除可能合法，但需考虑合理性。详细分析：首先，我们需要明确的是，绩效工资的扣除是否合法，主要取决于两个方面的因素：一是劳动合同或公司规章制度中是否有明确的规定；二是这些规定是否违反了国家法律法规的强制性规定。一、劳动合同或规章制度中无明确规定的情况如果劳动合同或公司的规章制度中没有明确规定可以一次性扣除所有绩效工资，那么公司强制扣除的行为就可能构成违法。因为，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效工资作为劳动报酬的一部分，其扣除应当遵循合同约定和法律规定，不能随意进行。二、劳动合同或规章制度中有明确规定的情况如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了可以一次性扣除所有绩效工资的情况，那么我们需要进一步审查这些规定是否合法。具体来说，我们需要考虑以下几个方面：规定的合理性：即使劳动合同或规章制度中有明确规定，但如果该规定明显不合理，如扣除比例过高、扣除条件过于苛刻等，那么该规定也可能被认定为无效。因为，合理的规章制度应当兼顾用人单位和劳动者的利益，不能过分偏向一方。规定的合法性：除了合理性之外，我们还需要审查这些规定是否违反了国家法律法规的强制性规定。例如，如果规定中涉及的扣除方式违反了《中华人民共和国劳动法》中关于工资支付的规定，那么该规定就是违法的。规定的程序性：此外，我们还需要考虑这些规定是否经过了合法的程序制定和公示。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果规定没有经过这样的程序，那么其合法性也可能受到质疑。建议与后果：对于劳动者来说，如果遇到公司强制一次性扣除所有绩效工资的情况，首先应当查看自己的劳动合同和公司的规章制度，看是否有相关规定。如果没有相关规定或者规定不合理、不合法，那么劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司来说，在制定和执行绩效工资扣除制度时，应当遵循合法、合理、公平的原则，确保制度的合法性和有效性。同时，公司也应当加强与劳动者的沟通和协商，尊重劳动者的权益和意见，避免因为制度不合理而引发劳动争议和纠纷。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

公司每个月发工资扣百分之十的罚款，这一行为是否违法，需分情况讨论：若罚款无合法依据或程序违法：违法性：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得随意克扣劳动者工资。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位除非因劳动者过错造成经济损失，并按照劳动合同的约定或依法制定的规章制度进行赔偿外，不得无故克扣。若公司每月扣发工资的百分之十作为罚款，且没有合法的依据（如劳动合同中的明确约定、公司依法制定的规章制度等）或程序违法（如未经过民主程序制定规章制度、未告知劳动者等），则这一行为是违法的。法律后果：劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求公司补发被扣的工资，并可能面临劳动监察部门的处罚。若罚款有合法依据且程序合法，但扣款比例过高或不合理：合法性存疑：即使公司有合法的依据和程序进行罚款，但扣款比例过高或不合理也可能构成违法。例如，如果劳动合同或规章制度中约定的罚款比例过高，导致劳动者实际收入远低于当地最低工资标准，或者罚款金额与劳动者造成的损失不成比例，那么这种罚款行为可能被视为违法。法律建议：在这种情况下，劳动者可以与公司协商调整罚款比例或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。若罚款针对的是劳动者违反公司规章制度或造成经济损失的行为：合法性条件：如果公司能够证明劳动者的行为确实违反了公司依法制定的规章制度，或者给公司造成了经济损失，并且按照劳动合同的约定或规章制度的规定进行罚款，且罚款比例合理，那么这种罚款行为可能是合法的。注意事项：但即便如此，公司也需确保罚款的合法性和合理性，包括罚款的依据、程序、比例等均需符合法律法规的规定。同时，公司应保留相关证据，以备在劳动争议中证明自己的主张。具体建议：核实依据：首先，劳动者应核实公司扣款的依据是否合法，包括劳动合同、公司规章制度等是否明确约定了罚款事项及比例。沟通协商：如果认为公司的罚款行为违法或不合理，劳动者可以与公司进行沟通协商，要求公司说明罚款的依据和理由，并尝试达成和解。寻求法律援助：如果沟通协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。示例说明：假设某公司规章制度中规定，员工迟到一次罚款工资的百分之五。若某员工一个月内迟到两次，公司按照规章制度扣除了其工资的百分之十。在这种情况下，如果规章制度是依法制定的，且员工已知晓并同意，那么公司的罚款行为可能是合法的。但如果公司规章制度中未规定罚款事项，或罚款比例过高，或未经过民主程序制定等，则公司的罚款行为可能违法。总结：公司每个月发工资扣百分之十的罚款是否违法，需根据具体情况判断。劳动者在遇到此类情况时，应首先核实公司扣款的依据是否合法，然后与公司进行沟通协商，必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：绩效扣除与年终奖发放是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、绩效扣除的合法性劳动合同或规章制度约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效扣除的情形和标准，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定扣除绩效是合法的。法律依据：根据《工资支付暂行规定（1994年版）》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。虽然该条款直接针对的是经济损失赔偿，但绩效扣除若基于合理的工作表现评估，且符合劳动合同或规章制度，亦可视为合法。扣除比例和最低工资标准：即使劳动合同或规章制度中有绩效扣除的规定，扣除的比例也应合理，且扣除后的工资不得低于当地月最低工资标准。法律依据：同样依据《工资支付暂行规定（1994年版）》第十六条，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。二、年终奖发放的合法性劳动合同或规章制度约定：年终奖的发放通常取决于劳动合同或公司规章制度的约定。如果约定了年终奖的发放条件和标准，公司应按照约定执行。分析：若公司因员工绩效不达标而扣除年终奖，需确保该扣除行为符合劳动合同或规章制度的约定，且该约定本身合法合理。无约定时的处理：如果劳动合同或公司规章制度中没有关于年终奖的明确约定，那么年终奖的发放就属于公司的自主管理范畴。但公司不能随意扣除或取消年终奖，否则可能构成克扣工资或未及时足额支付劳动报酬的违法行为。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。年终奖作为工资的一部分，也应遵循此规定。三、绩效扣除与年终奖发放的综合考量合理性审查：公司在扣除绩效或取消年终奖时，应确保行为的合理性。这包括扣除或取消的原因是否充分、程序是否合法、是否对员工进行了充分的告知和解释等。员工权益保护：员工在面对绩效扣除或年终奖取消时，有权了解自己的权益和公司的行为是否合法。若认为公司的行为不合理或存在争议，员工可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。建议：若您面临绩效扣除或年终奖发放的问题，建议首先查阅劳动合同和公司规章制度，了解相关约定。若认为公司的行为不合理或存在争议，可以与公司进行沟通协商，或寻求法律援助以维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。