结论：工资每月扣款绩效不够扣而扣到底薪上，这一行为是否违法，需根据具体情况判断。若用人单位有合法有效的绩效制度、劳动合同或规章制度中有明确约定，且扣除后工资不低于最低工资标准，则可能合法；反之，则可能构成违法。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
有合法有效的绩效制度：
- 用人单位需制定合法、合理且经过民主程序（如职工代表大会讨论）的绩效制度，并向劳动者公示或告知。该制度应明确绩效考核标准、扣钱条件和方式。若员工绩效不达标，用人单位可依据该制度扣除绩效工资，但不应扣到底薪上导致工资低于最低工资标准。
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 劳动合同或用人单位的规章制度中应明确约定绩效考核及工资扣减的相关事宜，且该约定不违反法律法规的强制性规定。若约定中允许在绩效不达标时扣除一定比例的工资，且扣除后工资不低于最低工资标准，则用人单位可依据约定进行扣除。但同样，扣除不应影响底薪部分，导致工资低于法定标准。
扣除后工资不低于最低工资标准：
- 无论何种情况，用人单位扣除绩效工资后，必须确保劳动者的工资不低于当地最低工资标准。这是法律对劳动者基本生活的保障，用人单位必须严格遵守。若扣除后工资低于最低工资标准，则构成违法。
违法情形
无制度依据或制度不合理：
- 若用人单位没有制定相关的绩效制度，或绩效制度没有经过合法程序制定，就随意扣减员工的绩效工资，甚至扣到底薪上，属于违法行为。
- 若绩效制度的考核标准不合理，扣钱比例过高，导致显失公平，也可能被认定为违法。
考核过程不公正或恶意扣除：
- 考核过程中存在不公正、不客观的情况，如故意压低员工绩效评分、考核结果缺乏事实依据等，扣钱行为同样不合法。
- 若用人单位以绩效之名行克扣工资之实，如为惩罚员工、强迫员工离职等目的而恶意扣除绩效工资，甚至扣到底薪上，属于违法行为。
扣除后工资低于最低工资标准：
- 如前所述，若扣除绩效工资后，劳动者的工资低于当地最低工资标准，则构成违法。这一标准同样适用于底薪部分，即扣除不应导致底薪低于最低工资标准。
劳动者权益保护
若劳动者认为用人单位绩效扣钱违法，特别是扣到底薪上导致工资低于最低工资标准时，可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位沟通，了解扣除的具体原因和依据，并要求给出合理解释。
- 向劳动监察部门投诉：若沟通无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
- 申请劳动仲裁：若劳动监察部门未能解决问题，可向劳动争议仲裁机关申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。
总结：工资每月扣款绩效不够扣而扣到底薪上，是否违法需根据具体情况判断。用人单位应确保绩效制度的合法性、合理性和公正性，并严格遵守最低工资标准的规定。劳动者也应了解自己的权益，并在面临此类问题时采取适当的措施进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。