核心结论：劳务派遣工没有签订合同的情况下，工资计算需分情况讨论，主要依据实际用工情况、是否存在事实劳动关系以及相关法律规定来确定。以下是具体分析：

1. 存在事实劳动关系的情况
   即使未签订书面劳务派遣合同，若劳动者实际为用工单位提供了劳动，且用工单位接受了该劳动成果，双方即构成事实劳动关系。此时工资计算应遵循以下原则：

   • 同工同酬原则：根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。即工资应与用工单位直接招聘的同岗位员工工资标准一致，包括基本工资、奖金、津贴等。
     
   • 最低工资保障：若无法确定同岗位工资标准，工资不得低于用工单位所在地的最低工资标准（具体金额可查询当地人社部门公布的最新标准）。
     
   • 举证责任：劳动者需提供证据证明实际用工关系（如工作证、考勤记录、工资条、同事证言等），若用工单位否认，则需承担举证责任。

2. 劳务派遣单位或用工单位违法的情况

   • 未签订合同的法律责任：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。若未签订，劳务派遣单位需向劳动者支付双倍工资（最多11个月），并补签合同。
     
   • 工资拖欠的救济：若劳务派遣单位或用工单位拖欠工资，劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求支付工资及经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
     
   • 连带责任：根据《劳动合同法》第九十二条，若用工单位给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

3. 特殊情形：劳务关系与劳动关系的区分
   若劳动者与派遣单位或用工单位实际构成劳务关系（如临时性、非全日制用工），则不适用《劳动合同法》，工资计算以双方约定为准，但约定不得违反最低工资标准。此时需结合具体证据（如口头约定、工作性质）判断法律关系。

行动建议：

1. 收集证据：保留工作证、考勤记录、工资转账记录、同事证言等，证明实际用工关系；
   
2. 协商解决：先与劳务派遣单位或用工单位协商工资支付问题；
   
3. 投诉或仲裁：若协商无果，向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（需在纠纷发生后1年内提出）；
   
4. 法律援助：若经济困难，可向当地法律援助中心申请免费法律帮助。
   

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