结论：是否算加班不能仅凭“不强制加班但第二天要东西”这一行为来判断，需要结合具体的工作安排、工作性质以及是否超出了正常工作时间等因素来综合考量。以下从不同角度进行分析：
一、加班的认定标准
加班通常指的是在正常工作时间之外，因工作需要而继续从事工作或完成工作任务的行为。根据《劳动法》的相关规定，加班一般需要满足以下条件：
- 超出正常工作时间：即员工在完成正常工作时间内的工作任务后，仍需继续工作。
- 用人单位安排：加班通常是由用人单位根据工作需要安排的，而非员工自愿。但实践中，也存在员工自愿加班的情况，此时若用人单位未明确禁止且员工确实因工作需要加班，也可能被认定为加班。
- 从事工作相关任务：加班期间员工从事的工作应与正常工作期间的工作任务相关。
二、针对“不强制加班但第二天要东西”的情况分析
若该行为未超出正常工作时间：
- 如果员工在正常工作时间内已经完成了所有工作任务，包括准备第二天所需的东西，那么即使第二天需要用到这些东西，也不构成加班。
- 如果员工在正常工作时间内未能完成准备第二天所需东西的任务，但选择在正常工作时间之外（如晚上或周末）自行完成，且用人单位未明确要求或安排，那么这种情况可能被视为员工自愿加班。然而，要构成法律意义上的加班，还需要满足其他条件，如用人单位未明确禁止加班且员工确实因工作需要加班。
若该行为超出了正常工作时间：
- 如果用人单位明确要求员工在正常工作时间之外准备第二天所需的东西，且该任务超出了员工正常工作时间内应完成的工作量，那么这种情况很可能被认定为加班。
- 即使用人单位未明确要求，但员工因工作需要（如紧急任务、客户要求等）在正常工作时间之外准备第二天所需的东西，且用人单位未明确禁止加班，同时员工确实因此付出了额外的工作时间和精力，那么这种情况也可能被认定为加班。但需要注意的是，员工需要提供足够的证据来证明其加班的事实和加班的时间。
三、法律建议
对于员工：
- 如果认为自己的工作安排构成了加班，建议保留好相关证据，如工作记录、邮件、聊天记录等，以便在需要时证明自己的加班事实。
- 可以与用人单位沟通，明确加班的认定和补偿标准，以维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 应明确加班的认定标准和补偿机制，避免模糊地带导致的劳动纠纷。
- 在安排工作任务时，应充分考虑员工的工作能力和工作时间，避免过度安排导致员工加班。
有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，给出更详细的法律建议。