公司裁员后将工作分给其他员工，这一行为本身并不直接构成违法，但需视具体情况判断其合法性。以下从不同角度为您详细分析：

1. 裁员程序的合法性

• 核心前提：若公司裁员程序合法（如符合《劳动合同法》规定的裁员条件、程序，包括提前说明情况、听取工会或职工意见、向劳动行政部门报告等），则裁员行为本身合法。
• 后续工作分配：裁员后，公司有权对剩余员工的工作进行重新分配，这是企业自主管理权的体现。但需注意：
  • 不得变相降薪或增负：若工作分配导致员工劳动强度显著增加或薪酬与工作量不匹配，可能涉及违反《劳动合同法》中关于“同工同酬”和“提供劳动条件”的规定。
  • 不得歧视或报复：若工作分配针对特定员工（如被裁员工的前同事），存在歧视或报复性质，则可能违法。

2. 工作分配的合理性

• 合同约定：需检查员工劳动合同中是否约定了“岗位调整权”或“工作内容变更”条款。若有，公司可在合理范围内调整工作；若无，则需与员工协商一致。
• 行业惯例与公平性：工作分配应符合行业惯例，且对所有员工公平。若仅将裁员员工的工作强加给部分员工，而其他员工工作量未变，可能引发内部矛盾或法律风险。

3. 潜在法律风险

• 未支付经济补偿：若裁员未依法支付经济补偿，员工可主张赔偿。此时，工作分配可能成为员工投诉的“导火索”，但分配行为本身不直接导致违法。
• 未履行告知义务：若公司未提前告知员工裁员及后续工作安排，可能违反《劳动合同法》中关于“变更劳动合同内容需协商一致”的规定。

4. 员工应对建议

• 核查裁员程序：若认为裁员违法，可要求公司出示裁员依据（如经营困难证明、工会意见等）。
• 协商工作分配：若对工作分配不满，可与公司协商调整，或要求明确工作量与薪酬的对应关系。
• 保留证据：保存劳动合同、裁员通知、工作分配记录等证据，以备维权。

5. 公司合规建议

• 依法裁员：确保裁员程序符合《劳动合同法》规定，避免因程序违法引发纠纷。
• 合理分配工作：工作分配应基于员工能力、岗位需求，避免过度集中或歧视性分配。
• 沟通与协商：与员工充分沟通，解释裁员及工作分配的必要性，争取理解与配合。

总结：公司裁员后将工作分给其他员工，若裁员程序合法、工作分配合理且不违反合同约定，则不违法。但若存在程序瑕疵、分配不公或未支付补偿等问题，则可能引发法律风险。如有具体疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解答。