结论：降低岗位等级是否可以在聘岗以后再降，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度以及降低岗位等级的合法性和合理性等因素。

分析如下：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会约定劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点、薪酬等关键条款。
   • 如果劳动合同中明确规定了岗位等级以及调整岗位等级的条件和程序，那么用人单位在调整劳动者岗位等级时，必须遵循劳动合同的约定。若劳动合同未明确约定，则需依据公司规章制度或相关法律法规进行。

2. 公司规章制度：

   • 用人单位通常会制定内部规章制度，以规范员工的行为和管理流程。这些规章制度中可能包含关于岗位等级调整的规定。
   • 如果公司规章制度中明确规定了岗位等级调整的条件、程序和方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在调整劳动者岗位等级时，可以依据公司规章制度进行。但需注意，公司规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，否则可能因程序瑕疵而无效。

3. 降低岗位等级的合法性和合理性：

   • 即使劳动合同或公司规章制度中规定了岗位等级调整的相关条款，用人单位在调整劳动者岗位等级时，也必须确保调整的合法性和合理性。
   • 合法性方面，调整不得违反法律法规的强制性规定，如不得因性别、年龄、种族、宗教信仰等因素进行歧视性调整。
   • 合理性方面，调整应当基于合理的业务需求或劳动者的工作表现，且调整后的岗位等级应当与劳动者的能力、经验、学历等相匹配。若用人单位无正当理由单方面降低劳动者岗位等级，可能构成违法调整，劳动者有权依法维权。

4. 聘岗后再降的特殊情况：

   • 在聘岗后，如果劳动者因工作表现不佳、违反公司规章制度或无法胜任原岗位工作等原因，用人单位在符合法律法规和劳动合同约定的前提下，可以对其岗位等级进行调整。
   • 但若用人单位无正当理由或违反法律法规和劳动合同约定，在聘岗后随意降低劳动者岗位等级，则可能构成违法调整，劳动者有权要求用人单位恢复原岗位等级或承担相应的法律责任。

建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于岗位等级调整的相关规定，确保自己的权益得到保障。
• 在遇到岗位等级调整时，劳动者应了解调整的原因、依据和程序，确保调整的合法性和合理性。若认为调整不合法或不合理，可以与用人单位协商解决，或依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁。
• 对于用人单位而言，在调整劳动者岗位等级时，应严格遵守法律法规和劳动合同约定，确保调整的合法性和合理性。同时，应加强与劳动者的沟通，解释调整的原因和依据，以减少劳动争议的发生。

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