结论前置：发解除工作函到达不必然要求签收，但签收与否会影响法律效力的认定及后续处理方式。以下分情况说明：

1. 法律未强制要求签收，但签收是证明送达的有效方式

• 根据《民法典》及相关司法解释，解除通知的送达以“到达对方时生效”，法律未明确规定必须签收。但实践中，签收回执（如快递签收单、对方盖章确认的回执）是证明通知已到达的最直接证据。
• 若未签收，需通过其他方式证明通知已实际到达对方（如邮件送达记录、短信通知截图、录音录像等），否则可能因证据不足被认定未生效。

2. 对方拒签时的处理方式

• 若对方拒签，可通过以下方式完善送达程序：
  • 留置送达：在对方办公场所或住所张贴通知，并拍照/录像留存证据；
  • 公证送达：通过公证处对送达过程进行公证，增强证据效力；
  • 电子送达：通过电子邮件、微信等可留痕的方式发送，并保存发送记录。
• 关键点：需确保对方实际知晓通知内容，否则可能因“未有效送达”导致解除行为被撤销。

3. 不签收的法律后果

• 若无法证明通知已到达对方，解除行为可能被认定为未生效，需继续履行原合同或承担违约责任。
• 例如：用人单位单方解除劳动合同未有效送达员工，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。

4. 实务建议

• 优先选择可留痕的送达方式：如EMS邮寄（备注文件名称）、电子邮件（要求对方回复确认）、公证送达等；
• 避免口头通知：口头通知难以举证，易引发纠纷；
• 保留送达证据：无论签收与否，均需保存送达记录（如快递单号、邮件截图、公证文书等）。

总结：签收不是法律强制要求，但为避免纠纷，建议通过可留痕的方式送达并保留证据。若对方拒签，需及时采取补救措施（如留置送达、公证送达）以证明通知已到达。如有具体案件，可进一步提供细节，我将为您分析送达程序的合法性及风险点。