结论：和国企签订正式劳动合同，通常是在正式招聘流程之内进行的，但并非绝对，也存在一些特殊情况。以下从不同角度进行分析：

一、正式招聘流程内签订劳动合同

1. 招聘流程：国企在招聘员工时，一般会遵循一套完整的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试、体检、背景调查等环节。在通过所有招聘环节并确定录用后，国企会与应聘者签订正式的劳动合同。
2. 合同签订：在正式招聘流程内签订的劳动合同，通常具有明确的岗位、薪资、工作地点、工作时间等条款，且这些条款在招聘过程中已经与应聘者进行了充分的沟通和确认。因此，这种合同签订方式对于双方来说都较为明确和透明。

二、特殊情况下的合同签订

1. 内部调动或晋升：在国企内部，员工可能因工作需要或个人发展而进行调动或晋升。在这种情况下，员工可能与新的部门或岗位签订正式的劳动合同。虽然这种合同签订方式并非通过正式的招聘流程进行，但仍然是合法有效的。
2. 特殊人才引进：对于某些特殊人才或急需人才，国企可能会采取更为灵活的招聘方式，如直接洽谈、签订意向协议等。在这种情况下，合同签订可能不完全遵循正式的招聘流程，但同样需要确保合同的合法性和有效性。
3. 政策性安置：根据国家政策或相关规定，国企可能需要接收一定数量的政策性安置人员。这些人员可能并未通过正式的招聘流程进入国企，但同样需要与国企签订正式的劳动合同。

三、法律建议

1. 了解招聘流程：在应聘国企时，建议应聘者了解国企的招聘流程和相关规定，以便更好地准备和应对招聘过程中的各个环节。
2. 仔细阅读合同条款：在签订劳动合同时，无论是否通过正式招聘流程，应聘者都应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有疑问或不明确之处，应及时向国企或相关部门咨询。
3. 保留相关证据：在招聘和合同签订过程中，应聘者应保留好相关证据，如招聘信息、面试通知、体检报告、合同文本等。这些证据在后续可能发生的劳动纠纷中具有重要的证明作用。

总结：和国企签订正式劳动合同通常是在正式招聘流程之内进行的，但也存在一些特殊情况。无论哪种情况，应聘者都应了解招聘流程、仔细阅读合同条款并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。