结论：国有企业与员工签订合同，并不直接等同于该员工就是正式工。员工的身份（正式工或非正式工）取决于多种因素，包括但不限于合同的类型、期限、工作内容以及企业的用工制度等。

详细分析：

1. 合同类型与期限：

   • 在国有企业中，员工可能签订的是固定期限合同、无固定期限合同或以完成一定工作任务为期限的合同。其中，无固定期限合同往往被视为更稳定、更接近“正式工”的合同类型，但这并非绝对。
   • 固定期限合同到期后，如果双方不续签，则劳动关系终止。这种情况下，员工并不具备“正式工”的长期稳定性。

2. 工作内容与岗位性质：

   • 国有企业中的岗位可能分为核心岗位、辅助岗位、临时岗位等。核心岗位的员工往往更有可能被视为“正式工”，因为他们的工作内容对企业运营至关重要。
   • 辅助岗位或临时岗位的员工，即使与国有企业签订了合同，也可能因为岗位性质而被视为非正式工。

3. 企业的用工制度：

   • 国有企业的用工制度可能因企业而异，有的企业可能更倾向于使用正式工，而有的企业则可能大量使用非正式工（如劳务派遣工、临时工等）。
   • 企业的用工制度也会受到国家法律法规、政策导向以及市场环境等多种因素的影响。

4. 法律法规的界定：

   • 在我国劳动法律法规中，并没有直接定义“正式工”和“非正式工”的概念。员工的身份通常是根据其与用人单位签订的劳动合同、实际履行的工作内容以及企业的用工制度等因素来综合判断的。
   • 因此，不能简单地认为只要与国有企业签订了合同就是正式工。

建议：

• 对于员工而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务，特别是关于合同期限、工作内容、薪酬待遇等方面的约定。
• 如果员工对自己的身份（正式工或非正式工）有疑问或担忧，可以向企业的人力资源部门咨询或寻求法律援助。
• 国有企业也应完善用工制度，明确员工的身份和权益，避免因为用工制度的不明确而引发劳动纠纷。

后续行动：

• 如果您或您身边的人遇到了与国有企业用工身份相关的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。